人才流失的个人原因
答案:1 悬赏:10 手机版
解决时间 2021-01-03 08:00
- 提问者网友：富士山上尢
- 2021-01-02 22:11
人才流失的个人原因
最佳答案
- 五星知识达人网友：走死在岁月里
- 2021-01-02 23:36
问题一：怎样留住人才，人才流失的根本原因是什么 人性化是留住人才的最好办法了。
将他当亲人看待，当朋友看待，当兄弟看待。
多做感情投资，会有回报的。问题二：企业人才流失的原因与对策 [摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
[关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨
一、企业人才流失存在的关键问题。
（一）我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
（二）大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。
（三）企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理
二、企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。
（一）感情留人。注重联络感情，在困难时刻出手相助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任，夫妻分居和子女人学入托及住房等困难，使他们心存感激之情，并注重意识的合流：人才进入企业，首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛，使员工对企业产生同感，工作起来心情舒畅，即使工资低一点也会”把根留住”。
（二）注意加强内部的......余下全文>>问题三：人才流失问题 中小企业人才流失的七大原因：
薪酬缺乏公平性，竞争性和激励性；
2.绩效考核机制不健全；
3.缺乏对人才的培养；
4.发展战略不清晰；
5.缺乏良好的企业文化；
6.上司的问题；
7.员工的个人因素。问题四：核心人才的核心人才流失的原因 (1)在企业中不受重用，自我价值无法实现。核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。(2)缺乏个人成就感。任何员工都希望得到上级的赏识。关于这一点，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。(3)与领导之间的关系紧张。员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性．结果选择愤然离去的往往是核心员工。 (1)薪酬福利体系不合理。薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。(2)缺乏良好的工作环境和团队精神。我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争得“不可开交”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。在这样的环境中，优秀的员工又怎能与那些在职场中“呼风唤雨”的“高手”们较量呢?(3)缺乏有效的激励机制。我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。(4)企业的发展前景不乐观。根据企业的寿命理论，每个企业都会经历新兴期、成长期、成熟期和衰落期4个阶段，而当企业处于衰落期时，员工的流失率是最大的。(5)同行业企业和竞争对手的诱引。企业都知道人才的重要，有时甚至会不惜重金和时间从外面特别是从竞争对手那里挖人才。因为他们知道获得这样的人才不仅可以获知对手的一些秘密，知道他们的运作模式，而且还可以减少外部招聘的成本。他们诱引的人才一般是他们关注了许久的目标，他们知道这些人才的详细状况，于是就会通过各种渠道挖到这类人才。问题五：企业人才流失的原因及应对政策结论怎么写 总结的结论一般这样写：
1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等；
2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。
3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。问题六：求答案 那些问题会导致人才流失 论文要题目是人才流失 人才流失 成因分析
个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
人才流失
组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”
影响 听语音
企业的代价
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；
人才流失
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！
人才流失
社会的不安
正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
个人的损失
跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。
危害 听语音
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的......余下全文>>问题七：现代企业人才流失的原因 个人角度：1.经济收入低
2.职业满意度低
3.自身条件与职位要求匹配
企业角度：1.薪酬待遇不合理
2.激励机制不健全
3.培训系统尚不完善
4.缺乏良好的工作环境
5.企业经营目标短期化问题八：企业的人才流失该如何对待？ 人才流失的原因主要可以归纳为以下几类：
1、职业、职位、事业问题。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
3、环境问题。即来自于企业文化，工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景，竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。
4、心理问题。员工本人对职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时的态度。
总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。
制定核心人才战略是企业生存和发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变员工的观念，不断为他们带来新鲜感。
二是实行合理的等级报酬制度。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。毕竟，突出的人才是少数，但大多数的员工可能属于这一类。
三是建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则的执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来领导企业。总之，企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义，认识到企业是以人为本的，认识到企业的明天会更好，认识到自己在该企业工作是一种荣誉。要努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。
以上仅为个人之见，希望能对你有所帮助。
将他当亲人看待，当朋友看待，当兄弟看待。
多做感情投资，会有回报的。问题二：企业人才流失的原因与对策 [摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
[关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨
一、企业人才流失存在的关键问题。
（一）我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
（二）大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。
（三）企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理
二、企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。
（一）感情留人。注重联络感情，在困难时刻出手相助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任，夫妻分居和子女人学入托及住房等困难，使他们心存感激之情，并注重意识的合流：人才进入企业，首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛，使员工对企业产生同感，工作起来心情舒畅，即使工资低一点也会”把根留住”。
（二）注意加强内部的......余下全文>>问题三：人才流失问题 中小企业人才流失的七大原因：
薪酬缺乏公平性，竞争性和激励性；
2.绩效考核机制不健全；
3.缺乏对人才的培养；
4.发展战略不清晰；
5.缺乏良好的企业文化；
6.上司的问题；
7.员工的个人因素。问题四：核心人才的核心人才流失的原因 (1)在企业中不受重用，自我价值无法实现。核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。(2)缺乏个人成就感。任何员工都希望得到上级的赏识。关于这一点，卡耐基在《人性的弱点》一书中指出：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可和尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。在我国，一些企业内部却存在着这样一些现象：一些企业领导对核心员工作出的成绩不能从客观的角度给予评估，这样就会导致核心人才的工作情绪受到极大的打击，积极性自然会很低落，这就为以后的离职埋下了隐患。(3)与领导之间的关系紧张。员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，但如果每次都是争执得“面红耳赤”的话，就说明员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性．结果选择愤然离去的往往是核心员工。 (1)薪酬福利体系不合理。薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。(2)缺乏良好的工作环境和团队精神。我国许多企业内部都存在着一些不务正业之人，彼此之间勾心斗角、拉帮结派，表面上看去企业内部员工是“一团和气”，而背地里却是“乌烟瘴气”，为着一点蝇头小利而争得“不可开交”，为了升官晋爵而“尔虞我诈”。在这样的环境中，优秀的员工又怎能与那些在职场中“呼风唤雨”的“高手”们较量呢?(3)缺乏有效的激励机制。我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。(4)企业的发展前景不乐观。根据企业的寿命理论，每个企业都会经历新兴期、成长期、成熟期和衰落期4个阶段，而当企业处于衰落期时，员工的流失率是最大的。(5)同行业企业和竞争对手的诱引。企业都知道人才的重要，有时甚至会不惜重金和时间从外面特别是从竞争对手那里挖人才。因为他们知道获得这样的人才不仅可以获知对手的一些秘密，知道他们的运作模式，而且还可以减少外部招聘的成本。他们诱引的人才一般是他们关注了许久的目标，他们知道这些人才的详细状况，于是就会通过各种渠道挖到这类人才。问题五：企业人才流失的原因及应对政策结论怎么写 总结的结论一般这样写：
1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等；
2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。
3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。问题六：求答案 那些问题会导致人才流失 论文要题目是人才流失 人才流失 成因分析
个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
人才流失
组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”
影响 听语音
企业的代价
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；
人才流失
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！
人才流失
社会的不安
正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
个人的损失
跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。
危害 听语音
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的......余下全文>>问题七：现代企业人才流失的原因 个人角度：1.经济收入低
2.职业满意度低
3.自身条件与职位要求匹配
企业角度：1.薪酬待遇不合理
2.激励机制不健全
3.培训系统尚不完善
4.缺乏良好的工作环境
5.企业经营目标短期化问题八：企业的人才流失该如何对待？ 人才流失的原因主要可以归纳为以下几类：
1、职业、职位、事业问题。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
3、环境问题。即来自于企业文化，工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景，竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。
4、心理问题。员工本人对职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时的态度。
总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。
制定核心人才战略是企业生存和发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变员工的观念，不断为他们带来新鲜感。
二是实行合理的等级报酬制度。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。毕竟，突出的人才是少数，但大多数的员工可能属于这一类。
三是建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则的执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来领导企业。总之，企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义，认识到企业是以人为本的，认识到企业的明天会更好，认识到自己在该企业工作是一种荣誉。要努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。
以上仅为个人之见，希望能对你有所帮助。
我要举报
如以上回答内容为低俗、色情、不良、暴力、侵权、涉及违法等信息，可以点下面链接进行举报！
点此我要举报以上问答信息
大家都在看
推荐资讯