竞聘是什么意思

竞聘是什么意思

问题一：应聘和竞聘有什么不同？ 应聘 词典中的含义
1.接受聘问。
2.接受聘请。
求职应聘技巧
要提高求职的成功率，除了必要的专业知识和面试准备、良好的心理素质和合适的仪表等不可或缺的要素外，求职者还要学会在面试时候“察颜观色”。
在面试中，单位和求职者直接见面，形成了一个人际互动的局面，求职者学会如何看懂对方的“脸色”，也是求职过程中不可忽视的一项能力。因为面试官在与求职者交谈过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。
烽火猎聘资深顾问认为，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者是否拥有英语四六级、计算机或其他门类等级证书等，很显然，该公司着重想招聘的是复合型的人才，求职者应该把获得的证书一个不少地展示出来，把自身的特长一一介绍出来。
再如，求职者在表述出自己的薪水和待遇等方面的要求后，对方面露难色，或者是态度没有刚才自然，那么说明对方在这个问题上持保留意见。假如低于这个薪水，求职者确实感到不甚满意，可以直接说出来，看对方如何对答。假如这个职位在发展前景上很有潜力，那么求职者在此时就应该巧妙地表示愿意放低一点要求，从而避免仅仅因薪水问题上的小小分歧而错过一个不错的职位。当然，想真正解读出对方的心意，有时不能只听他说了哪些话，更要紧地是看他是如何表述这些话的。这点需要求职者尽量多到求职场上“实战”，才能更好地把握“察颜观色”这项求职技能。
baike.baidu.com/view/10898.htm
[编辑本段]1.内部竞聘上岗的意义
所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。
公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
鹰腾咨询认为：竞聘上岗可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段。它能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。在看到危机和不足的同时，鼓足勇气，提高信心。
[编辑本段]2、竞聘上岗的原则
竞聘上岗坚持公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则、内部优先原则、确保质量原则、降低成本原则，选拔优秀的人才做最适宜的工作，并在不同部门之间对人力资源进行合理分配与调剂。
? (1)公开原则：即把招聘单位、招聘种类和数量、招聘的资格条件均在竞聘范围内公告，公开进行。
? (2)平等原则：即对所有竞聘者，应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。
? (3)竞争原则：即通过考试竞争、资格评定、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优异。
? (4)全面原则：即选聘前的考试和考核应对知识、能力、以往业绩、品德进行全面考核。
? (5)择优原则：即选聘过程应做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程，择优录取。
......余下全文>>问题二：求职与竞聘的区别是啥 所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
应聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然 轰动一时的肚皮招聘广告人，比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提，否则，即使皇帝也难以完成应聘的任务，比如崩溃王朝的皇帝。问题三：岗位竞聘是什么意思？ 指礌行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，它可用于内部招聘竞聘上岗。公司全体员工不论职务贡献都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时员工可以根据自身特点与岗位要求，提出自己选择要求。问题四：竞聘上岗 是什么意思？ 就是说岗位少，应聘人员多，只能竞争上岗。称为竞聘上岗。问题五：竞选是什么意思 竞选 [jìng xuǎn]
[释义] 候选人在选举前进行种种活动争取当选问题六：为什么要竞聘？ 我这个人也属于比较轴的那种，明知道说出来会得罪人，但是憋在心里实在难受，非得一吐为快。话题，自然是刚刚喧嚣热闹过的竞聘活动。领导们很敬业，这点让我很佩服，竞聘演讲居然能够从清晨持续到凌晨，各位领导在评判席前端坐十几个小时，不容易，可见他们对于做好事业，还是有很强的意愿的。我给出的答案是，竞聘其实并非一种先进的选材方式，优秀的企业都不会搞这种形式，因为效率太低，而且效果未必好。所谓的竞聘，应该是中国的创造，因为在各类管理学的著作中，都没有提到用这种方式来选材。记忆中，竞聘应该是从上世纪九十年代开始，随着国企的改革，而在中华大地普遍展开的，并且不少机关也使用了这种形式，并且，久而久之，我们就误以为这是一种先进的做法。NBA不仅是最高篮球平的商业体育联盟，更是一个考核制度的典范。怎么讲？譬如说，如果一个对篮球一无所知的人，阴差阳错地去看了一场湖人队的比赛，但是在这场比赛中，NBA的当家球星科比表现很差，那么这个观众自然会得出，科比不会是一个好球员的判断，可是当他从别人那里知道这个表现很烂的人，居然是超级红星的时候，他一定会大为惊讶！假设这个人，恰好要担任NBA的管理者，那么，如何让他相信，科比是个超级球员，他所看的球赛，只是科比为数不多的表现糟糕的比赛之一呢？所以，NBA创造了完整的球员数据库。非常棒的数据库。通过数据库，可以得到每一个球员的细致且精确的数据，得分、篮板、抢断、伤病情况等等等等，基于这种详尽的数据库，我们就可以对每一个球员的特点了如指掌，而那个一窍不通的管理者，在看了科比完整的数据之后，就会恍然大悟般地相信，科比是一个超级球员。这就突破了企业里，经常存在的“管理者盲区”这一问题，何为“管理者盲区”，即不了解员工的特点，从而不知道对于任何一个岗位，何人最为合适，由于有“管理者盲区”的存在，所以我们会知道，就会出现只有那些和管理者关系较好的人，才有更大可能获得机会。所以，优秀的企业，都应该为每一个员工的职业表现，建立数据库。通过数据库的方式，多维度地衡量和来记录员工的表现，并且通过严谨的数据，分析出员工的职业特点，并最终实现如同足球场上的那种人力资源的最佳配置。这种相对公平的做法，对于形成企业内部的一种鼓励创新、表现的优秀文化，大有帮助。我认为谁都不选，因为他们全部都搞错了一点：他们不应该来证明自己曾经是一个多么优秀的士兵，而应该来证明自己将会是一个非常优秀的指挥官。因为，衡量士兵和指挥官是否优秀的标准，根本不同。用士兵的标准而言，上述士兵都很优秀，但是用指挥官的标准而言，这些却远远不够。指挥官所应该具备的指挥能力、鼓舞士气能力、战场判断能力等等，都不是这样的陈述所能反映的。看了十几个演讲，能够完整解答出或者涉及到这三个问题的人，不多。由此可知，那些认为应该将ppt做得多好多好的想法，有多么可笑。如果仅仅因为ppt做得好，就获得了提拔，那么，这是这个企业的悲哀。优秀的企业应该鼓励且提供更多机会，让员工进行演讲，但是不是为了竞聘，而是为了交流新知识、新思想和新创意。从演讲的进行来看，有不少人，提出了很多对于企业经营和管理方面非常有帮助的想法。问题七：什么是内部竞聘 素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本；一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。竞聘测试方法的适用性及有效性现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节）。除此之外，还应采用“管理评价中心法”来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。竞聘上岗之后的配套工作竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式。因此需要及时开展竞聘后的配套工作：岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。这是一种长期的制度，坚持下去就会形成绩效文化，即人人重视绩效，以绩效为准绳的价值理念和行为规范。问题八：竞选和竞聘意思一样吗 当然不一样，正常情况下的话。竞选针对的是很大的人群，就是说甲乙丙丁为了竞选某个职位，但是你们的选票是由你们针对的一个相对要大很多的人群产生的。竞聘的话就比较简单了。比如说甲乙丙丁共同竞聘某个职位，但是最后的选择权是在某一个或两个或者某个公司的人事部手里的。
不知道你是否懂了。。。问题九：什么叫竞争上岗 30分竞争上岗，点就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性。体现在人人都可以竞聘，选拔标准、程序公开。竞争上岗考试一般分为六个步骤，分别为：
（一） 制定并公布实施方案；
（二）报名与资格审查；
（三） 笔试、面试；
（四）民主测评、组织考察；
（五） 党委(党组)讨论决定；
（六）办理任职手续。
其中笔试、面试与民主测评的操作顺序可根据实际情况确定。目前笔试面试使用范围较广的权威学习资料为《公选王竞争上岗冲刺宝典》。

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