如何对实习生实行有效的绩效评估？

如何对实习生实行有效的绩效评估？

提起实习,你会想到大四毕业那一学期的实习,而在前三年的暑期或寒假的短期工作则是"社会实践"。这是中国高校最传统的叫法。而本文所讨论的则是"intern",最典型的是某一公司为解决暂时的用人需求而招聘在校学生进入公司做兼职。在不少国家的高校课程设置中,"intern"是作为一门非常重要的课来要求的。
　　绩效评估系统则是用来使该项目收益最大化的有效工具之一。很多组织都会雇用在校生做兼职,但很少有公司会通过设立绩效目标给他们必要的反馈。有些人认为,实习生只在公司里待很短的一段时间,在实习生身上投入精力和费用进行绩效评估是不值得的。"我们只是凭感觉和观察就知道这个实习生怎么样。没有必要对他们进行评估。"在一次绩效评估的培训例会上,一位来自国内高科公司的HR经理对笔者说。
　　针对实习生的绩效评估系统不仅可以提高实习生项目短期内的收益率,而且可以改善该部门长期的业务发展水平。首先,公司可以充分利用实习生的知识、技能和才能去提高该职位所在的部门的生产率水平;其次,不仅可以让实习生填补全职职位的空缺,而且会缩短因完全吸收其他公司有经验的新员工会产生的企业文化差距和适应性问题;最后,对实习生的甄选评估期间自然延长,从而有利于更好地作出雇佣决策。利用现有的绩效评估系统考虑一套适用于全职人员的绩效评估系统是否适用于实习生并不十分重要。假如公司能对各种工作规范的评价标准或行为标准进行权衡的话,这些将是衡量实习生成功与否的极好的标准。因为有两个原因:第一,不必训练经理了解新的系统,第二,额定系统将是预测未来业绩的更为准确和有效的工具。
　　时间因素
　　沟通的频率
　　因为雇佣关系的不同,绩效评估系统的结构也将不同。在短期内,实习生和管理人员将进行三次沟通。如果可能的话,这些沟通将事先都预定好以便于实习生能够熟悉这一程序。
　　不要就此打住
　　那些招募大学毕业生的公司深知实习生作为全职雇员后备资源的重要性。他们也会有一些非常有效的绩效评估方法。最优秀的猎头公司将此合二为一。尽管上面描述的第三次沟通意味着评估的结束,但对一些公司来说,这仅仅是选拔过程的开始。人事管理层将开始研究这些最优秀的实习生以及公司的哪些职位更适合他们。绩效评估数据将是选拔工作中最为珍贵的信息来源。
　　综上所述,绩效评估对实习生具有多重功能。将那些针对全职雇员的评估系统应用于实习生是非常有必要的。从提高实习生的工作效率以及改善雇佣决策的角度来看,实习生绩效评估显然是任何实习生项目的重要组成部分。

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