新劳动法与旧劳动法的区别在哪?
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- 提问者网友：温柔港
- 2021-04-05 12:54
新劳动法与旧劳动法的区别在哪?
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- 1楼网友：山河有幸埋战骨
- 2021-04-05 17:19
新旧两法的五大重点差异
1、劳动关系的建立
新法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定。
按照旧法规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系（不需要提前30日书面通知）；用人单位解除事实劳动关系提前30日通知即可，无需任何理由，因此不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计，所以受到用人单位欢迎。
但新法对此进行了调整，对签订劳动合同的时间做了明确的界定：一是考虑到用人单位录用新员工的实际情况，规定自用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同。二是超过一个月时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。三是在一个月缓冲期中，未签书面合同期间的劳动关系依照《劳动法》的规定认定为事实劳动关系，适用旧法规定。
2、劳动关系的管理
新法明确规定试用期期限，企业在试用期内解除合同须书面说明理由。
旧法对试用期期限只作出不超过6个月的原则性规定，各地出具细则规定，期限长短不一；劳动者在试用期内解除合同无需提前通知用人单位。但新法进行了调整：
根据合同期限对试用期期限作出明确规定，最长也是不超过六个月
明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由
劳动者在试用期内解除合同须提前三日通知单位
只签订试用期劳动合同的，试用期不成立，该期限认定为（固定）劳动合同期限。
另外新法规定，劳动者履行劳动合同期间，须遵守企业制定的规章制度，但也同时要求企业制定规章制度必须有民主程序。
3、劳动关系的延续
无固定期限劳动合同签订条件大大放宽，违法后果规定明确。
（1）取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制，即只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须接受。
（2）增加了三种必须签订无固定期限劳动合同的情形。
（3）明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资）。用人单位大都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动，因为与劳动合同的解除不同，目前旧法中的劳动合同到期自然终止不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而不得终止，因此对用人单位极为不利。新法以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，相应设置了及其严厉的处罚。
另外，新法规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样，从用人单位违约成本上看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
依照新法，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：如果用人单位不想继续聘用某个劳动者，只要该劳动者不具备《劳动合同法》第40条、第41条的情况，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同。
4、劳动关系的解除
劳动者：单方面解除劳动合同须提前告知用人单位（包括试用期）
新法从保护劳动者的角度出发，仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同，仅需提前30日书面通知而不必承担赔偿责任；新法规定劳动者在试用期内解除合同也需提前3日通知，给用人单位必要的准备时间。
用人单位：单方面解除劳动合同的条件更加明确
（1）新法从侧面认可了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，如果劳动合同没有其它约定，则只有在该劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位才可以单方面解除劳动合同，并可要求劳动者承担赔偿责任；
（2）新法规定符合一定情形的，用人单位额外支付劳动者一个月工资与提前30日以书面形式通知劳动者本人等效，可解除劳动合同。
5、劳动关系纠纷产生的违约赔偿
劳动者：新法规定，出资培训、保密协议、竞业禁止三种情况方可设置违约金条款，但实施范围受到限制。
旧法没有关于劳动者违约金的具体条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。新法对此做出了较明确规定：
（1）仅出资培训、保密协议、竞业禁止情况下才能约定违约金。
（2）用人单位提供专项培训费用的，可与劳动者订立协议，约定服务期；约定服务期的，不影响正常工资调整；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按照未履行部分进行分摊（现行规定是有约定的按约定）。
（3）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（4）竞业禁止的期限由三年变成二年。
用人单位：新法明确规定用人单位违反劳动合同的赔偿金标准。
新旧法律相比，对赔偿金作出了更严格、更明确的规定：
（1）用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；
（2）用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
（3）劳动合同约定的试用期超过法律规定，应当按照超过期限以试用期满后的月工资标准支付赔偿金；
（4）对于克扣、拖欠劳动者工资、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
用人单位支付经济补偿金的范围扩大较多，高薪劳动者的补偿则受到控制。
（1）用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情况下才支付经济补偿金。劳动者提出解除且用人单位同意的情况下不需要支付经济补偿金；
（2）现行《劳动法》规定只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。新《劳动合同法》则规定协商一致、用人单位违法、因病、不能胜任、情势变更、破产整顿、吊销等原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。一言以蔽之，除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金。
（3）现行规定经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了高薪劳动者和一般劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。
（4）新法规定不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、未雨绸缪，策略应对
实行规范用工制度、建立和谐稳定的劳动关系是企业和员工的共同愿望，但新法的施行必然会对企业现行劳动关系管理行为方式带来一些变化与挑战，及早筹划应对是为上策。
应对策略之一：审查修订企业相关制度，完善企业制度制定程序
HR部门应提前与法务部门或外部专家合作，对企业涉及员工利益的各项规章制度，尤其对招聘、劳动合同、考勤、培训、离职等管理办法和职工奖惩制度、劳动合同书等进行逐条审核修订，特别关注试用期、无固定期限劳动合同签订、合同解除、经济补偿、培训费用、同时在其他单位兼职等条款，明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为，保护公司利益，规避用工风险。
根据新法要求，企业在制定新规章制度时应及时向全体职工公示，注意保留相关证据，如用纸质文件传阅的可要求员工学习完后签字，用办公自动化电子传阅的可在OA软件上增加文件浏览姓名记录项。
应对策略之二：梳理现有员工劳动合同签订记录，制定员工劳动合同续签计划
HR部门应在新法实施前清查现有员工劳动合同签订情况，对续签时将需签订无固定期限合同的员工情况进行分析，加强对员工的教育培训，帮助员工认清各类劳动合同的利弊，自主选择签订固定或无固定期限合同，并鼓励企业骨干员工签订无固定期限合同，增强其企业归属感。
考虑新法解除无固定期限劳动合同的情形有限、解除固定期限和无固定期限劳动合同、合同到期自然终止等均须支付赔偿金、一个员工只能约定一次试用期等规定，建议企业充分利用固定期限合同到期自然终止条款，如采用第一次签订3年（可约定最长6个月试用期）、第二次续签6年方式，以加强对员工考察和聘用。
应对策略之三：规范招聘工作，严格试用期考核
企业在今后招聘工作中要规范发布信息，加强新员工的背景调查。
根据新法规定，公司应在发布招聘信息和录用员工前，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，无欺诈行为。此外，在招收新员工时必须查验其学历证明、与原单位解除或终止劳动关系的证明、与原单位有无保密及竞业禁止协议等，并对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查，防止公司因招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的人员而承担连带赔偿责任。
加强试用期管理和转正考核。
新法明确了试用期概念，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不可延长。因此公司对于试用期到期不符合要求的员工应及时处理。但新法也规定试用期解除劳动合同时，用人单位应当书面向劳动者说明理由，否则可能会被劳动者要求继续劳动合同或支付赔偿金。因此，建议企业在今后录用新员工时应具体明确录用条件，如业绩考核指标和标准、试用期病事假累计不能超过10天、不能严重企业违章制度等，以书面形式载明并要求新员工签字确认，以便于试用期间和转正时进行考核评估。
应对策略之四：加强劳动关系管理，维护企业利益
企业应在新法框架下，合理利用相关条款，保护企业利益，如在劳动合同中约定“在本单位任职期间不得从事与本单位业务相关的第二职业、从事或参与从事与甲方业务有直接或间接竞争关系的活动”等内容，防止劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为；在与员工约定培训服务期时一定要将出资项目、出资费用等明确，并将相应发票妥善保存，防止违约赔偿纠纷。
在实际操作中，企业喜欢与所有员工签订保密与竞业禁止协议，但事实上企业多数员工是达不到涉密资格的，特别是新法明确竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保密协议原则上无期限限制，但竞业禁止期限不得超过两年，竞业禁止补偿金在解除或者终止劳动合同后每月支付。另外，可考虑在签订竞业禁止协议时，将公司经营范围、业务范围明确写上（包括列举竞争单位名单），以减少法律纠纷。
新法对用人单位违法的规定较多，但并不意味着对员工没有限制。企业除了上述培训、竞业禁止等违约赔偿外，还可对员工辞职未提前30天（试用期3天）通知公司的违约行为提出赔偿要求，包括招收录用费用、培训费用、直接经济损失、双方约定的其他损失等。
1、劳动关系的建立
新法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定。
按照旧法规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系（不需要提前30日书面通知）；用人单位解除事实劳动关系提前30日通知即可，无需任何理由，因此不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计，所以受到用人单位欢迎。
但新法对此进行了调整，对签订劳动合同的时间做了明确的界定：一是考虑到用人单位录用新员工的实际情况，规定自用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同。二是超过一个月时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。三是在一个月缓冲期中，未签书面合同期间的劳动关系依照《劳动法》的规定认定为事实劳动关系，适用旧法规定。
2、劳动关系的管理
新法明确规定试用期期限，企业在试用期内解除合同须书面说明理由。
旧法对试用期期限只作出不超过6个月的原则性规定，各地出具细则规定，期限长短不一；劳动者在试用期内解除合同无需提前通知用人单位。但新法进行了调整：
根据合同期限对试用期期限作出明确规定，最长也是不超过六个月
明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由
劳动者在试用期内解除合同须提前三日通知单位
只签订试用期劳动合同的，试用期不成立，该期限认定为（固定）劳动合同期限。
另外新法规定，劳动者履行劳动合同期间，须遵守企业制定的规章制度，但也同时要求企业制定规章制度必须有民主程序。
3、劳动关系的延续
无固定期限劳动合同签订条件大大放宽，违法后果规定明确。
（1）取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制，即只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须接受。
（2）增加了三种必须签订无固定期限劳动合同的情形。
（3）明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资）。用人单位大都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动，因为与劳动合同的解除不同，目前旧法中的劳动合同到期自然终止不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而不得终止，因此对用人单位极为不利。新法以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，相应设置了及其严厉的处罚。
另外，新法规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样，从用人单位违约成本上看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。
依照新法，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：如果用人单位不想继续聘用某个劳动者，只要该劳动者不具备《劳动合同法》第40条、第41条的情况，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同。
4、劳动关系的解除
劳动者：单方面解除劳动合同须提前告知用人单位（包括试用期）
新法从保护劳动者的角度出发，仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同，仅需提前30日书面通知而不必承担赔偿责任；新法规定劳动者在试用期内解除合同也需提前3日通知，给用人单位必要的准备时间。
用人单位：单方面解除劳动合同的条件更加明确
（1）新法从侧面认可了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，如果劳动合同没有其它约定，则只有在该劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位才可以单方面解除劳动合同，并可要求劳动者承担赔偿责任；
（2）新法规定符合一定情形的，用人单位额外支付劳动者一个月工资与提前30日以书面形式通知劳动者本人等效，可解除劳动合同。
5、劳动关系纠纷产生的违约赔偿
劳动者：新法规定，出资培训、保密协议、竞业禁止三种情况方可设置违约金条款，但实施范围受到限制。
旧法没有关于劳动者违约金的具体条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。新法对此做出了较明确规定：
（1）仅出资培训、保密协议、竞业禁止情况下才能约定违约金。
（2）用人单位提供专项培训费用的，可与劳动者订立协议，约定服务期；约定服务期的，不影响正常工资调整；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按照未履行部分进行分摊（现行规定是有约定的按约定）。
（3）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（4）竞业禁止的期限由三年变成二年。
用人单位：新法明确规定用人单位违反劳动合同的赔偿金标准。
新旧法律相比，对赔偿金作出了更严格、更明确的规定：
（1）用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；
（2）用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
（3）劳动合同约定的试用期超过法律规定，应当按照超过期限以试用期满后的月工资标准支付赔偿金；
（4）对于克扣、拖欠劳动者工资、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
用人单位支付经济补偿金的范围扩大较多，高薪劳动者的补偿则受到控制。
（1）用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情况下才支付经济补偿金。劳动者提出解除且用人单位同意的情况下不需要支付经济补偿金；
（2）现行《劳动法》规定只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。新《劳动合同法》则规定协商一致、用人单位违法、因病、不能胜任、情势变更、破产整顿、吊销等原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。一言以蔽之，除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金。
（3）现行规定经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了高薪劳动者和一般劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。
（4）新法规定不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、未雨绸缪，策略应对
实行规范用工制度、建立和谐稳定的劳动关系是企业和员工的共同愿望，但新法的施行必然会对企业现行劳动关系管理行为方式带来一些变化与挑战，及早筹划应对是为上策。
应对策略之一：审查修订企业相关制度，完善企业制度制定程序
HR部门应提前与法务部门或外部专家合作，对企业涉及员工利益的各项规章制度，尤其对招聘、劳动合同、考勤、培训、离职等管理办法和职工奖惩制度、劳动合同书等进行逐条审核修订，特别关注试用期、无固定期限劳动合同签订、合同解除、经济补偿、培训费用、同时在其他单位兼职等条款，明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为，保护公司利益，规避用工风险。
根据新法要求，企业在制定新规章制度时应及时向全体职工公示，注意保留相关证据，如用纸质文件传阅的可要求员工学习完后签字，用办公自动化电子传阅的可在OA软件上增加文件浏览姓名记录项。
应对策略之二：梳理现有员工劳动合同签订记录，制定员工劳动合同续签计划
HR部门应在新法实施前清查现有员工劳动合同签订情况，对续签时将需签订无固定期限合同的员工情况进行分析，加强对员工的教育培训，帮助员工认清各类劳动合同的利弊，自主选择签订固定或无固定期限合同，并鼓励企业骨干员工签订无固定期限合同，增强其企业归属感。
考虑新法解除无固定期限劳动合同的情形有限、解除固定期限和无固定期限劳动合同、合同到期自然终止等均须支付赔偿金、一个员工只能约定一次试用期等规定，建议企业充分利用固定期限合同到期自然终止条款，如采用第一次签订3年（可约定最长6个月试用期）、第二次续签6年方式，以加强对员工考察和聘用。
应对策略之三：规范招聘工作，严格试用期考核
企业在今后招聘工作中要规范发布信息，加强新员工的背景调查。
根据新法规定，公司应在发布招聘信息和录用员工前，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，无欺诈行为。此外，在招收新员工时必须查验其学历证明、与原单位解除或终止劳动关系的证明、与原单位有无保密及竞业禁止协议等，并对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查，防止公司因招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的人员而承担连带赔偿责任。
加强试用期管理和转正考核。
新法明确了试用期概念，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不可延长。因此公司对于试用期到期不符合要求的员工应及时处理。但新法也规定试用期解除劳动合同时，用人单位应当书面向劳动者说明理由，否则可能会被劳动者要求继续劳动合同或支付赔偿金。因此，建议企业在今后录用新员工时应具体明确录用条件，如业绩考核指标和标准、试用期病事假累计不能超过10天、不能严重企业违章制度等，以书面形式载明并要求新员工签字确认，以便于试用期间和转正时进行考核评估。
应对策略之四：加强劳动关系管理，维护企业利益
企业应在新法框架下，合理利用相关条款，保护企业利益，如在劳动合同中约定“在本单位任职期间不得从事与本单位业务相关的第二职业、从事或参与从事与甲方业务有直接或间接竞争关系的活动”等内容，防止劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为；在与员工约定培训服务期时一定要将出资项目、出资费用等明确，并将相应发票妥善保存，防止违约赔偿纠纷。
在实际操作中，企业喜欢与所有员工签订保密与竞业禁止协议，但事实上企业多数员工是达不到涉密资格的，特别是新法明确竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保密协议原则上无期限限制，但竞业禁止期限不得超过两年，竞业禁止补偿金在解除或者终止劳动合同后每月支付。另外，可考虑在签订竞业禁止协议时，将公司经营范围、业务范围明确写上（包括列举竞争单位名单），以减少法律纠纷。
新法对用人单位违法的规定较多，但并不意味着对员工没有限制。企业除了上述培训、竞业禁止等违约赔偿外，还可对员工辞职未提前30天（试用期3天）通知公司的违约行为提出赔偿要求，包括招收录用费用、培训费用、直接经济损失、双方约定的其他损失等。
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