建筑公司项目部绩效考核？

答案:3 悬赏:40 手机版

解决时间 2021-02-23 17:22

提问者网友：你给我的爱
2021-02-23 14:02

建筑公司，给项目部做的绩效考核，有个表格，上面有具体的工作内容考核指标分值，分值满分为100，建筑公司，给项目部做绩效考核，有个表格，上面有具体的工作内容考核指标分值，分值满分为100，假如最后考核为100分，或者100±，那么绩效工资怎么计算呢？是拿工资的30%出来，除以100*分数吗？？

费解请高手指点

最佳答案

五星知识达人网友：第幾種人
2021-02-23 14:08

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原发布者:何娟

祥瑞建筑龙湖北碚项目绩效考核办法为了有效地加强本工程项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个项目管理人员业绩，充分调动项目部员工的主观能动性、工作积极性。提高项目和员工的经济效益，特制定本办法。本办法先期试用于洋房标段各部门，以本岗位相关员工工资的40%作为考核金，按综合评比分作为绩效工资发放依据。各部门领导由项目经理进行考核，部门员工由该部门领导进行考核，考核结果均由承包人进行最终审核。一、项目综合施工管理绩效费考核办法按月及季、年度进行考核月度绩效考核：每月以项目经理不定期检查记录及质量监督员、甲方、监理等反馈结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。另考核表占比10分（考核表附后）。季、年度绩效考核：以每月考核成绩汇总作为依据，作为工资上涨及年终奖的依据。扣分办法如下：(1)、发生以下情形，每项每次扣1分：1、不能较好执行上级指令及管理要求，经第二次提醒后仍未改进的(各部门)；2、所完成的工作量（各分项工程）经政府管理部门按规定程序一次性检查不合格，但经少量整改达到要求，不需要二次报验的(各部门)；3、所管理项目按照甲方和项目部审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工节点，超出工期2天以内的；(各栋号)4、检查项目合格率低于85%的；（含各种资料、签证、实测实量、观感质量、试验等）(各部门)5、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢

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1楼网友：西风乍起
2021-02-23 15:23

项目管理部考核和kpi的设定，和其他考核所考虑的大框架还是一致的，主要从工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度四个方面来落地。kpi的设定，主要着眼三个方面考虑：一是时间进度，二是内容，三是方法。第一、从时间上设定，根据项目管理的进度和节点制定相对固定的月度考核指标。第二、从内容上设定，实行对各岗位围绕&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面建立综合考评指标，同时根据工作量设定考评指标，前者给予60-70%的权重，后者给予40-30%的权重，二者加权得分为考核总得分（优秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果总分出现60分以下则淘汰或者脱岗学习，重新上岗。这将作为日常、月度考核加分、减分的基本标准。 1. 综合考评指标结合&ldquo德、才、勤、绩&rdquo四方面从工作效率、工作态度、合作精神、岗位职责的履行、规章制度的遵守、出勤率、工作质量及准确性、目标计划的大程度、专业知识和技能等方面按照0-10分的评分等级进行打分，给予各一级指标不同的权重。 2. 工作量考评指标根据超负荷、满负荷、正常负荷、低负荷、超低负荷进行打分。第三、考评方法。这需要结合部分项目财务制度、薪酬管理制度。就财务制度而言，对于整个项目而言，企业所获得的利润，应根据项目预算在项目开工前就按照一定比例划出，同时按一定比例划出项目以外应急储备金，另外计提项目预算金供项目运行使用，结项后的余额作为总项目奖金。受到项目组工作性质要求，在项目期间必须保证项目人员的稳定性，这要求在绩效考核方面需要体现一定的激励作用，但是又不能影响员工自身日常需求。具体可以采取绩效奖金和基本收入分开发的原则，即项目绩效奖金留在项目结束以后发放。首先是根据岗位性质、重要性等为依据，给不同的岗位设定一个比较固定的绩效奖金基数，这个基数在项目期内是固定不变的，但不是最终奖金的基数，最终奖金基数需要结合日常、月度考评进行调整，调整后的基数在项目结项后根据总项目奖金按比例发放（例：项目经理的奖金=调整后的基数/项目组所有人员基数之和）。这就需要建立一套日常考评、月度考评的制度和标准。即实行日常、月度考评加减分制度，对于月度考核中表现优异的进行加分，对于表现较差的进行减分，加减分直接作为项目结束考核时调整奖金基数的依据。同时，注意奖金基数的调整必须有一个限度，下限，需要根据从业水平设定较为固定的值，对于日常考核减分引起其数低于固定值的实行淘汰制度，上限不能高于直接上司的60%。

2楼网友：十年萤火照君眠
2021-02-23 14:38

（一）年终绩效奖金计算公式：年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数（二）年终绩效奖金计算公式释义：年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下： 1.绩效奖金基数：以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。 2.部门系数：根据各部门对公司的贡献确定部门系数，此系数每年重新调整一次。（注：由于我们公司目前没有部门考核，所以系数由人力提出，总经理批准，总体也是根据各部门今年承担的任务量大小和业绩情况，如果有部门考核的话更好办了。在本方案中此处是一个关键，对绩效奖金数额影响较大） 3.岗位系数：公司岗位分为职能类和业务类两类，各岗位所属类别依据《职位说明书》确定。职能岗位的系数为1.0，业务岗位的系数为1.5。（注：此处我做的比较粗，因为目前没有建立职类职级，如果有的话按职类职级进行细分更加科学） 4.工作时间调整系数：（1）全年工作时间满12个月的员工，工作时间调整系数为1.0。（2）全年工作时间未满12个月的员工：工作时间调整系数=本年度在本公司工作月数÷12 其中，未全勤的月份，出勤日1-10天计为0.5个月，出勤日满11天计为1个月。 5.个人年度考核系数：公司依据每位员工的年度考核等级核算个人年度考核系数，年度考核等级根据年度考核分数确定。各考核分数对应的考核等级及年度考核系数如下表：考核分数 90≤分数≤100 80≤分数＜90 70≤分数＜80 分数＜70 考核等级 A B C D 年度考核系数 1.2 1.0 0.8 0 （二）对于在本年度发生部门调动或工资调整的员工： 1. 年终绩效奖金发放部门： 2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期间发生部门调动的员工，年终绩效奖金在现部门发放，反之则在原部门发放。 2. 年终绩效奖金核算方法：本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。可能有人提出本方案未考虑奖金总额控制以及与企业业绩挂钩等问题，因为每个公司情况不同，如果公司需要考虑这些问题，其实可以再增加一个企业业绩系数，以此控制总额以及与业绩完成情况挂钩，具体情况具体分析。方案本身应该有很多可以细化和完善的地方，欢迎大家讨论。

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