绩效考核中考核关系如何设置

绩效考核中考核关系如何设置

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据公司需求，选择合适的绩效考核指标。

竞争永远是推动企业治理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的治理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效治理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多治理者的关注。在我们与企业的交流中，建立有效的绩效治理体系总是最能打动企业家的一个方面。在帮助客户建立绩效治理体系的实践当中，我们感觉到，企业绩效治理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。　　绩效治理与人力资源治理1 `4 u0 N' t* e- {. m% Y0 ]8 i7 ~ % q+ e" |7 J# c0 F( q1 F 　　在探索建立绩效治理制度的过程中，由于绩效治理与战略性的人力资源治理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效治理作为人力资源治理的一个部分，交由人力资源治理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，使绩效治理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的治理者将绩效治理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效治理的一个部分而不是全部。绩效治理是企业将战略转化为行动的过程，是战略治理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。5 p2 h! y, I5 T/ H0 u " b2 ]( P( a7 Z& ? R |& T* J　　从严格意义上讲，企业的人力资源治理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源治理政策的治理者。显然，绩效治理的功能超出了人力资源治理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级治理人员。人力资源治理部门在绩效治理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。- [. Q8 W9 p2 p3 r& o8 L3 n2 t ! R7 P. I: L" T3 r" D　　绩效治理的考核办法 " e# y# V: M$ I; q+ { 7 [* R8 e! Y j: p7 R8 w$ l1 V5 d　　绩效治理体系中考核方法的选择，是一个要害而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效治理体系的企业，机械的套用上述办法，很轻易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、治理者的素质等因素慎重考虑。我们的建议是考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效治理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

参考答案 、当你做对的时候，没人会记得；当你做错的时候，连呼吸都是错。

一般企业采用上级对下级考核即可，无须上来就做360度考核，因为一般企业无法承担这种工作压力。上对下考核重要的是要培训好管理人员对考核工具和方法的使用，让他们知道考核确实帮助他们解决管理难题。

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