如何才能增强自信和获得良好的人际关系？

在很多人心里，“管理”这个词≈“控制”。所以，上司管理下属很正常，下属要管理上司，就好像有点儿不着调了。

　　但其实，“管理”作为一种人际间的互动，是一个双向的过程。下属即便没有一点“管理”意识，也会影响上司。 这种影响有时是消极的，有时是积极的。所谓“上司管理”，不过是把这个无意识的过程变成有意识的过程，用建设性的方法和上司互动，以达到组织、上司和下属三赢。

　　不过依我看，要把“上司管理”这个时髦词变为现实的操作，恐怕先要从管理自己入手。一个管理不好自己的人，想要管理别人———这个别人还是能在某种程度上决定你命运的上司———恐怕是没有好结果的。

　　己所不欲 勿施于人

　　与上司互动中，最容易犯的错误是不把你的上司当“人”。所谓的不当“人”，就是总觉得上司不能、不该犯错（是人就都会犯错），即使犯了错也不许顾及自尊心而得立马就改正（是人都有自尊心）。

　　个案2和个案4就是这样的例子。当上司犯错时，下属当众激烈地表达不同意见，企图“教育”上司，结果反而惹恼了上司。他们忘了，当一个人感到受威胁时，首先想到的是保护自己，上司与下属皆然。当人穿上愤怒的铠甲来保护自己时，再好的意见也听不进去了，这样的“管理”只有反效用。

　　个案1有些特殊，作为曾经的同学，而且是颇多龃龉的同学，那位上司隋风在面对这位下属时，心中多少有些忐忑，有些不自信和不自在，所以他会强调自己坐上这个位置，是因为自己敢冒风险。而下属并没有看透这一层，反而将其视为“前世宿敌”。要知道，人的情绪会影响人的认知，当这位下属视上司为宿敌时，就会用有色眼镜来看对方，而且这副有色眼镜还是哈哈镜，会在无意识中将信息放大、缩小和扭曲，做有利于自己的解释。所以，作者首先需要管理的不是曾经的同学、今天的上司，而是自己的偏见和情绪。

　　自信 亦信任他人

　　有些上司是很享受权力也很迷信权力的，他们会在事情不顺时训斥他人，以为这就是“领导”。想管理这样的上司，非得下属先有自信，同时亦对他人有一定信任。他们能够看透上司的“发威”，不过是挫败感的外在表现，而只要时间、地点和方法得当，上司也会改变。个案4就是一个很好的例子。领导犯了错误，他并没有抱怨和气馁，而是送光盘给领导看。为什么他敢于这样做而别人却不敢，甚至惟命是从？因为他是一个有自信的人，而有自信的人往往对他人的信任程度也较高。

　　不同风格 不同相处之道

　　作为下属，你最喜欢哪一种类型的上司？其实，这是一个很难回答的问题，因为这要看你自己是什么类型，你所在的组织处在什么状态下。

　　有一个测验将人的个性和领导风格分为控制型、影响型、踏实型、认真型四种类型。个案1、2、4中的上司，恐怕都属于控制型的。很多下属都不太喜欢控制型的领导，觉得他们过于霸道，但是，控制型的领导也有他们的优点，这就是喜欢挑战，可以承受负担和压力，因此在外部环境比较艰苦的时候，控制型的领导会表现得比较好。

　　作为下属，你要了解上司的特点。比如面对一个控制型的领导，碰到问题时你既不能表现得太咄咄逼人，也不能说“我不知道该怎么办”，而要说：“我们有一个麻烦，有五种解决方案，我认为第三种更好。”

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要学会放弃、