浅谈某某企业的管理,浅谈企业如何成就员工

浅谈某某企业的管理,浅谈企业如何成就员工

“为了使组织机构能够正常运转并作出贡献，管理必须完成三相同等重要而又极不相同的任务：实现组织机构的特定目的和使命（对于企业来说就是取得经济绩效）；使工作富有生产力并使员工有所成就；管理组织机构的社会影响和社会责任”——彼得?德鲁克彼得?德鲁克先生对“管理的任务”的经典论述告诉我们，企业管理在帮助企业取得经济绩效的同时还应该担负其他两方面的责任：成就员工和回报社会。改革开放将近三十个年头，现如今的很多企业都在市场经济的大潮中取得了显著的经济绩效，而在成就员工方面，国内许多的中小企业甚至是大型企业都做的不尽人意，这在我们咨询时与诸多企业的接触中得到了广泛的印证。企业的管理者经常会提出诸多疑问：“为什么现在的员工没有了创业时的激情？为什么我们的员工积极性不高？为什么员工的敬业度和责任心不强？……“等等，同样企业的员工也在为这些问题而苦恼：“为什么企业发展了我个人却没有显著的提高？为什么自己在现在的工作里越来越没有快乐的感觉？我个人的未来真的在现在这个企业里吗？……”某国际知名咨询公司发布的《2007年全球调查报告》中显示，在全部接受调查的中国员工中，只有16%的人表示会为企业全力投入工作，却有68%的受访员工正在主动寻找新工作或考虑其它企业提供的机会。也就是说，在中国企业里，只有不到1/6的员工具有较高的敬业精神，但却有高达2/3的中国员工对自己的企业是“身在曹营心在汉”，不少人甚至在随时准备着跳槽开溜。人力资源管理体系，同时推进强有力的企业文化建设，只有从这两方面入手，上面的问题才能真正得到有效解决。提到人力资源管理，首先要说句题外话，也属于老生常谈：人力资源管理是整个企业的责任和义务，不仅仅是人力资源管理部门的职能，他是企业中每一个管理者应尽的责任和义务，因为你之所以是管理者，因为你是通过管理“人”来完成管理者的职责的，在人力资源管理上每一位管理者都责无旁贷。人力资源管理体系为企业解决的就是企业员工的“选、用、育、留”问题，通俗一点说就是：“要选对人，让选对的人能在企业里干得下、干得下的人能干的好、干的好的人能干的久。”首先：选对人。这就是企业招聘的问题。随着企业的发展，员工招聘是不可避免的。现在企业在招聘方面花费的时间和精力不可谓不多，招聘渠道不可谓不广：猎头、网络招聘、报纸杂志、员工或熟人推荐、人才招聘会、校园招聘等等；招聘方法和技巧不可谓不多：知识考试、心理测验、经验性面试、结构化面试、无领导小组讨论、背景调查等等。但为什么有很多企业却发现有些新员工招进来之后并不符合企业的实际需求？其实根本的原因在于有很多企业并未真正的认识到自己需要什么样的人才？并未深入的思考和研究所需岗位的员工应该具备什么样的知识、能力与素质，没有一个正确的标准，招聘的有效性自然难以得到保障。第二、让选对的人在企业里能干的下。这就涉及到一个新员工入职管理的问题。我们常常会发现，企业花费了大量的精力和时间招进来的人才用不了多久又流失了，为什么？除了新进员工不适合当前工作之外，最主要的原因就是企业没有让这些新进员工真正的动起来。在企业里我们常常看到，一些新入职的员工在自己新的岗位上无所适从甚至无所事事，缺乏规范明确的新员工入职管理、没有指定的老员工给他们做入职引导，他们不知道自己到底应该干什么，从而造成“信誓旦旦应聘、昏昏沉沉入职、摇头叹息离开”现象的发生。新员工入职管理制度的建立、入职引导人机制的设计及实施是让这些选对的人在企业里能干得下的重要保障。第三，让干的下得员工能干得好。在这方面涉及到的就是绩......余下全文>>

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