公司如何留住员工

公司如何留住员工

问题一：一个企业该怎么做才能留住员工的心？ 你好朋友！首先，企业要营造一个和谐、宽松、信任的环境。要用人所长，给每位员工一个合适的工作岗位。 其次，激发员的活力，就要关心员工的生活，为员工排忧解难，才能最大限度调动员工的积极性，创优质服务，争工作佳绩，靠的就是最有活力、最有激情、最有创造能力的员工。第三，结合本企业的实际，搞好调查工作，切实掌握员工的思想脉博，有针对性地做好经营、改革过程中的思想政治工作，把本企业的决定变为员工自觉行动。第四，树立先进典型，做好宣传教育表彰工作。树立先进个人和先进集体典型，能够进一步促进员工中“比、学、赶、帮、超”良好作风的形成。第五，积极开展合理化建议活动。合理化建议活动是决策层直接听取员工意见的有效渠道，是员工主人翁意识和参与民主管理的具体体现。第六，重视和抓好员工的培养和学习工作。因为受知识驱动的时代要想获得生存是依靠知识丰富员工。第七，企业要为员工创造一个美好的“家园”，要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作，明白到企业该干什么，该得到什么，为了得到更多，就得做得更多，才能体现自己的人生价值。企业与员工之间和各种契约，则成了他们争取自身权益的保障。这样，员工与企业就有了一种牢固的纽带维系，特别是科技人才，在企业管理的中枢位置上，发挥了无法替代的作用，使企业不断向现代化迈进。希望能帮到你！祝你成功！问题二：小公司如何留住员工？ 50分1。小公司如何留住骨干：（难，给股份不如给提成）
这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。
2。关于授权（授权是必须的，不然再小的公司，事情却总是一大堆）
记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。
详细分析：
多年来，许多中小企业，在发展的过程中，一直备受困扰的一个重要问题就是人的问题；招人难，用人留人更难！
原因在哪里？我们如果从离开公司的员工的角度来看这个问题的话，似乎更容易找到答案，分析离职的原因时，我们可以发现几乎80%的情况都可以归结为：心情与薪情！
心情与薪情，就是公司留住员工，让员工安心工作的两个支点！
先说心情；很多情况下，员工选择离开公司时，内心深处都是对公司某些方面不满，那么哪些方面不满呢？
深入分析，我们就会发现，经常来自于以下个方面: 制度，架构和文化。
制度，许多中小公司缺乏完善的制度建设，这是很普遍的现实状况；由于没有明确的制度规定，造成员工缺乏基本的岗位培训和岗位意识，员工的工作流程没有统一规定，因人而异的运做方式，注定会使部分员工无所适从，逐步心生怨言。
架构，组织架构不清晰是许多中小企业面临的问题之一，一些中小公司由于人员不多，加上部分公司老板缺乏管理中的授权责任意识，造成很多的部门经理实际上处于权利架空虚设的状态，结果就是基层员工不知向谁汇报工作（是老板还是自己的部门经理？），时间一久，部门经理觉得自己没有价值感，员工觉得公司管理混乱，离开公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企业文化建设，更是许多中小企业的发展瓶颈之一；文化的背后是企业坚持的价值观的体现，我们许多企业都把追逐利润作为企业的发展的唯一目标，甚至为了利润可以不择手段，殊不知，企业之所以存在，是因为你能够为你的顾客创造价值，也就是德鲁克所讲的企业存在是因为能够创造顾客！利润只是你的经营结果。只有真正坚持正确的价值观，才能够保证你的员工不断为你创造顾客；也只有长期坚持高尚的价值观才能够不断激励你的员工，发挥他们的积极性，投入到持续不断的工作改进中去。因此，公平，公正，公开的公司文化，正直诚信的个人品......余下全文>>问题三：公司如何才能留住人才？ 公司想留住人才，首先要解决的一点就是：你得知道你的员工想要什么？
很多企业的老板都会有一个错误的认知：员工辞职或跳槽了，就是嫌工资低、挣得少，我这里给不了你那么多钱，想走就走吧！
真的是这样吗？如果你用心跟离职的人去交流一下，就会发现，大部分跳槽的人还真的不是因为钱少。假如你的公司的工资水平跟行业平均水平相当，而你的员工还频频跳槽，那你就要认真考虑下了，员工离开公司的真正原因在哪？
为了解决这个问题，我们分析了人啊人人才测评的数据库，发现，如今大部分的求职者，尤其是90后为主的人群，他们对一个公司职位的考量中，工资的高低水平只占30%的比重。他们更多关注的是工作与个人兴趣的匹配度、公司的企业文化、自己在公司的发展前景等等。
现在的年轻人，更在乎的是自己是不是受到周围的人群关注，是不是自己喜欢的工作类别，自己在公司上班是不是很轻松愉快。如果有一家公司，文化氛围好、有发展前景、领导nice，哪怕是工资低点，也有很多人愿意去。
所以，了解每个员工的真实需求，是每个老板或者hr必须要做的事情。俗话说：人心深似海，我们要通过什么途径和方法才能了解他们呢？
这个说难很难，说简单也简单。做为公司的领导要肯放下身段，多和员工们交流。像朋友一样，坐下来一起聊聊天，彼此谈谈对公司对行业的看法，以及对人生对职业有什么规划。时间长了，你就会发现，员工想要的其实跟你想当然的真的不一样。另外也可以运用人啊人的人才测评工具，帮助员工做合理的职业规划，让他们在为公司创造的价值的同时也实现自己的人生价值！
最后补充一句：科技时代，公司和员工不再是雇佣关系，而应该是合作伙伴的关系！问题四：公司在走下坡路时应该如何留住员工 公司在成长期，市场份额稳中有升，员工待遇福利有保证，工作环境稳定宽松，员工乐于为公司发展不予遗力。但公司主营产品到了衰退期，产品需要更新，市场份额在下降，费用拨付不足，前景黯淡不明，此时此刻，如何留住人才，以保证二次创业有充足的人力资源，是我们很大一批国内企业急需思考的问题。 公司处于衰退期有以下三个特点：一是市场份额下降，销售锐减；二是费用紧张，各项开支捉襟见肘；三是前途不明，人心不稳，优秀员工不断流失，还有一部分员工之所以还留在公司，是因为他们尚虚静观局面的发展，另外就是选择一个新的去处还需要时间。但大部分员工感到干与不干都一样，离开是迟早的事情。骨干员工是企业变革的依靠力量，失去他们将会加剧公司的衰退。如何留住这部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正视的问题。 1、企业走下坡路的时候与企业平常时期的留住员工的策略应有所不同。企业在经济困难时期不会有太多的资金用于调整薪酬来留住员工，因而更重要的还是要靠内在的激励，也就是有效的沟通。困难时期的沟通要重点体现两个内容。一是企业困难现状，比如现金流量短缺、开始裁员、停止涨薪、升级，让员工充分了解公司的困难处境，此时此刻需要全体员工团结一心，共赴难关；二是公司领导层面对公司困境的做法，告诉员工在这种困境中应该如何去做。本人曾在R公司工作，在R公司走下坡路时公司领导层一直不愿承认这个事实，面对市场销量下滑，费用紧张等问题一直讳莫如深，在组织结构的调整上也含含糊糊，不是明确的告诉下属公司如何调整，而是让下属公司经理去揣摩公司领导层的意图，对公司显而易见的困境员工着急，但见不到公司领导层有什么措施去改进，员工心灰意冷，一片唱衰。所以此时沟通尤为重要，如果员工对以上信息一概不知的话，员工会认为自己不重要，不被重视，公司没有前途，这会加剧员工流失。 2、公司走下坡路，除了企业或产品的自然经济规律外，公司的执行层（中层干部）存在的执行力不高、抵触变革等问题也不可忽视。因此，在全面遏制衰退的变革行动中，将有相当一部分中层干部必须离开岗位，需要在基层岗位或外部提拔一批拥有变革热情、善于学习、掌握变革所需新技能的中层干部充实到新的岗位，并通过他们的具体工作，激发起全员的变革热情，促使二次创业成功，公司早日走出衰退。但要注意的是，在这种新陈代谢过程中，公司要掌握主动权，根据公司的改革战略制定合理的考核办法，通过考核及时发现那些抵触变革的员工，在沟通无效的情况下，迅速行动，调换岗位或辞退。发现不利于企业变革的员工不想办法解决或希望其自动离职是不行的，这样的事情拖的时间越长对公司的损害越大。 3、重新构建组织结构，布局市场规模。国内民企大多是经过老板的打拼发展起来的，在这批创业者心中信奉的是“人定胜天”，在公司进入衰退期时，往往没有一个清醒的认识，不肯承认衰退事实。但是市场规律不可违背，在主营产业衰退时仍然坚持成熟期时的营销战略和组织结构，带来的后果就是公司背负更大的负担，员工前途不明，信心丧失，流失严重。正确做法应该是直面现实，迅速的调整产业结构和组织结构，上下沟通，达成共识，蓄积力量，以备东山再起。 4、股权激励双赢。统计发现，企业80%的效益大约是由其中20%的人创造的，所以，企业要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，以激励他们。比如让高级管理技术人员入股；让企业职工购股；给突出贡献的人奖励期股等等，这种激励可促使双赢结果的出现。在这一点上，甲骨文公司可谓不惜工本，公司为“人才”提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为......余下全文>>问题五：一个企业怎么才能留住人? 员工对个人发展空间和机会依然是放在个人期望的第一位，而薪酬等物质上的回报，也是促使他们重新选择企业比较重要考虑的因素。其次，员工对工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作价值和品质，因此他们对兴趣及发挥优势的关心程度也在提高。不断更新的人力资源和企业自身的发展需要，都要求人力资源管理必须灵活求变。企业为员工头痛的时候，必须要保障员工的权益，给他们稳定的未来。有远见的企业不妨结合员工的特点，提供相适应的岗位薪水体系和职业规划，在人力资源上抢占先机，同时还可以增强吸引力。有人说培训是最好的福利，因为培训是为了提高员工的能力，所以能力提高是给员工最好的回报。问题六：如何留住好员工 好的员工，他们愿意为企业加班加点，付出很多却很少有怨言，但人都是有感情的，如果企业不重视他们，对他们的付出一直是置若罔闻，那结果必然是人往高处走。我认为，作为企业，应当而是对他们积极的回应，给与精神上和一定物质的奖励，才能留住人的心。要从实际出发，实事求是的去判断一个员工的业绩，功劳，不是单凭有些人的嘴，否则，奖给了本不该给的人，该给的却得不到，容易让好员工寒心，他们必然会离你而去，那就不奇怪了。其实，好员工真的，要求不多，他们想要的是认可，奖金多少有时候真的不是那么重要，好员工一个单位企业的根基，有他们才有企业的发展，留住他们，才能留住企业单位发展力量！问题七：如何留住员工 留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：
1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。问题八：私企老板怎样留住你的员工？ 老板之过？员工之过？ 究其原因，鄙人认为不外乎以下几点： 1、私企对人才的“占有欲”较强，私营企业较鲜明的一大特点就是“一人身兼数职”，这也是由企业自身因素所决定的，因为企业规模较小，尚未成熟，没有规范的机构部门，没有合理明确的分工任务，往往是办公室也坐，车间也跑，甚至还要打扫车间卫生，拆装卸货，这会让员工像个无头苍蝇一样，不知道自己究竟身处何职，没有一个很好的工作安排，未来规划，久而久之，心生怨言，自然想走。 2、私营企业“运营不规范” 1） 很多私营企业没有明确的规章制度、奖惩制度，权责不明确，企业运营靠老板的命令、指挥，使员工产生不满情绪； 2）没有合理休息制度，根本无“放假”概念：无休止加班，没有正常周末，甚者连国家法定假日都遥不可及，休息是为了更好地工作，试问你连修养的机会都没有如何工作？ 3、家族性企业的弊端，一部分私营企业为家族性企业，即管理层次均是亲属关系（肥水不流外人田啊），其余就是打工的“小罗罗”了，在这种环境下，能力得不到重视，个人发展无望，怎能长久，人员来去成了流水席，只能不断地频繁招聘。 4、员工个人职场规划不明确 现在很多刚走出校园的年轻人都有种好高骛远的心态，而且自我职场规划不明确，像无头苍蝇一样奔走于招聘市场，当找工作受挫后就会将就找一份工作（这将就的工作一般都在中小型私企），一段时间过后又会心浮气躁，觉得自己应该大有作为，不甘于小，或是感觉工作不合适等等，于是又走出去了…… 5、员工发展受限 很多私企没有合适的职位规划，这让员工找不准自己的发展空间和目标，当他在基层游刃有余想进一步提升自己的时候，你没有空间给他发展，他只能另谋新的平台了。 6、薪资待遇的问题 薪资待遇其实是很多员工选择跳槽的一个主要原因，而私企在薪资方面的体制应该说是很弱的，首先私企的基本工资就相对较少，不按劳分配，任人唯亲，老板自身素质差，随意做出决定，说话不算数，承诺不兑现，早上说的话、作出的决定、决策到晚上已经改变。其次奖金、分红、加班费、社保，年终奖及各项福利都基本没戏，在个人能力综合分析评估下，人都会选择最有利于自己的环境，“人往高处走，水往低处流”，这是亘古不变的道理！ 综上情况分析，企业与员工之间其实是需要很多磨合的，而作为一个企业，你更需要的是完善自己的机构体制，规范合理规章制度，明确奖惩制度，按劳分配，让你的员工在其位，谋其职，获其益。

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