离职员工，我们如何对待？

离职员工，我们如何对待？

这是前不久发生在笔者身边的一个真实故事。 小李是个非常内秀的女孩，进入公司以来，工作一直踏踏实实、勤勤恳恳，赢得了公司上上下下的好评。然而，年后小李就将不在公司上班，因为小李的男朋友在外地，小李要赶回去与男朋友结婚，并不再回来。 年终总结大会上，小李收获了一份“意外”惊喜：不但工资、奖金正常发放，而且还被公司评为仅有的两名“年度优秀员工”之一，获得证书和额外的奖励。发表获奖感言时，小李热泪莹眶；会后，小李四处找同事要手机号码，“后面常联系”！ 笔者认为：上述案例中，公司的做法是完全正确的！ 对待离职员工，我们同样需要抱着公平、公正、公开的态度；简单的说，就是“善待离职员工”。 为什么需要这么做？因为这样做的好处很多。 首先，善待离职会员，会加强公司和公司制度的权威性。“就事论事”，员工工作表现好，就应该按照公司前期拟订的规章制度，给予相应的奖励和表彰，而不论这个员工是否明天要走。 “就事论事”，更好的体现了公司制度的权威性，有助于提升每个员工对公司制度的认可和重视，同时也有助于提高员工对公司和公司文化的认可及尊重，保持公司经营理念和经营文化有效的传承下来。 员工一看：哦……公司完全是“照章办事”，说到做到！那么员工就会有意识的加强自己的执行力，更好的按照公司制度来行事，而不是敷衍了事、得过且过。相信大家都会对此有深刻认识。 其次，善待离职员工，这是对离职员工很好的尊重和认可，并让这些离职员工“义务”成为公司良好形象的“口碑传播者”和“口碑代言人”。 “金杯银杯不如大家的口碑”，口碑对公司形象和公司推广具有非常重要的作用。但是，口碑并非有钱就能买来的。口碑的来源主要是两方面：一是客户，二是员工。这个员工就包括了我们的“离职员工”。 公司对离职员工仁至义尽、一片善心，在员工离职前给予充分的尊重和认可，这是对离职员工最大的肯定，也是离职员工心中永恒的“嘉奖”和“欢乐”。试想想：在这样一种公司文化下，员工离职了，还不会成为公司免费的“口碑代言人”吗？答案是必然的！ 离职员工甘心情愿“义务”为公司做口碑宣传、推广，长此以往，这种“口碑效应”的作用将是无比巨大的！ 上述案例中，我们就看到：即将离职的小李，在会后一个劲儿的打听公司员工的手机号码，多次哽咽着说“常联系”，这就是诚心对待离职员工之后的一大回报！ 最后，善待离职员工，也是对所有在职员工和未来在职员工的一种激励。 现代社会，很少有员工会一辈子呆在某个公司，几乎所有员工都会在某一天变成“离职员工”。善待离职员工，其实也是善待所有在职和未来在职员工，说到底，就是善待我们自己。 世人都说“人走茶凉”，其实谁都不想自己成为这个“茶凉的人”。相反，每个人都想“雁过留声、人过留名”，或者最起码，每个人都希望自己能够为所服务的公司做过一定的贡献，并且获得所服务的公司的尊重和认可！这是每个人内心深处的“秘密”，也是每个人内心深处的“期望”和“梦想”。 现在，公司善待离职员工，也就是善待明天的我们，善待我们自己！没有任何人会拒绝“善待自己”的做法。员工看见公司如此做，只会越来越珍惜在这个公司工作的时间，越来越增强对公司的认可度和凝聚力。 善待离职员工，最终终将变成优秀公司的一个非常优良的传统，并且不断的继承和发扬下去。古人所说的“千金买千里马骨”，说的也是这个道理。 营销战场，不能仅仅只有“铁血”，同样还需要有“柔情”，这才是营销，也是“和谐社会”的一大要求！ 善待离职员工！

在他穿戴一新上班的第一天，就见到领导的办公室，一位女同事哭诉着对工作现状的不满和委屈，这位女同事一边擦掉眼泪一边对领导说：我没有办法在这里继续工作下去了……男领导没有说太多，只是说，好吧。然后这个女生就带着泪水和没有人倾听的委屈离开了。 第二次离职事件是在他工作一个多月后，另外一位公司的主力干将即将跳槽去另外一个同业公司。还是这位领导，在部门的会议上，亲自宣布了这个消息，面带微笑，并对离职的干将说：希望有机会你还能回到这里。 这两件事情在a君的内心里掀起了巨大的波澜，一方面他对这个领导如此有区别的对待员工而感动不满甚至是愤怒，但是另一方面，他也憧憬着自己能成为后者，连辞职的时候都能这么牛。 企业文化中总是非常重视对于现有职员的管理和尊重，但是对于那些因为各种原因离开公司的职员，却启动了另外一套模式，好像离职的职员是瘟疫，不要让他的情绪感染给在职的职员才好。对于那些因能力不够而被解聘的职员尤其如此，这些人好像被扫地出门一般，落魄至极。 也许，仅仅尊重和爱护那些还在为公司拼命的职员是不够的，公司如何对待离开的人，那些留下的人会看在眼里，记在心上。他们会想象着：将来等我离开的那一天……这种想象的结果，或许就会影响甚至动摇他目前的工作状态。艾伦·肯尼迪在他的《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中写道：如果公司不通过公开的活动把这些重要事件仪式化，通常就会令人混乱和迷惑。对于解雇或强迫退休行为，尤其如此。如果这些工作变动仪式进行得不恰当或根本没有进行，则组织就会从此分崩离析。如果人们把解雇行为看做独断专行和缺乏公正，则会心生疑惑和不满，企业文化很快就会陷入困境。 是的，人们总是通过私底下的方式去了解一个人为什么会离开公司，如果职员的离开恰好处于公司里的某段敏感时期，比如业绩动荡期，或者人力资源部刚刚决定给职员们涨薪水……对职员的离开避而不谈，只能引发更多的猜测，这种充满猜测味道的流言飞语，让职员们没有办法像以往那样精力充沛并且身心愉快的投入到工作中去。或许在闲暇的时候，他会登陆某个招聘网站，为自己“留一手”。 所以，为什么不可以用一种公开的，微笑的方式来面对职员的离开呢？“公司一批最忠诚的支持者就是那些曾经优雅地离去但依然看重自己那段工作经历的员工”，在职员递交辞呈的时候，无论他在公司里承担的工作分工如何，一段倾心的交谈，可能会给领导者更多有益的启示。在员工离开的那一天，告诉全体职员，从今天开始，xxx将经历他人生中的另一段精彩，我们很荣幸他曾经在我们的团队中一起打拼，并且感谢他为公司的发展所做的努力。我们相信，在一段新的人生旅途中，他会有更多精彩的表现。最后，不要忘了告诉这个职员，希望有机会，我们还会成为同事。 我的那位朋友a君，后来他也离职了，不过让他很郁闷的是，他没有成为很牛的离职者，他的领导没有对他说一句话，只是在离职书上签了字。 我在公司的表现难道就那么差么？我是正常离职的啊？我的朋友很愤愤的向我诉苦。 不是，我安慰他，是你的领导太差。

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