为什么说梅里奥及其思想是管理史上的第二个里程碑

为什么说梅里奥及其思想是管理史上的第二个里程碑

沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。
　　但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。这才是后来真正有名的“霍桑试验”。
　　后期的“霍桑试验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
　　“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。“霍桑实验”研究结论表明实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管理客体进行组织和控制，其整个管理系统都将注定无法持久地保持高产出或高效率。

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