印刷企业培训如何走出误区

印刷企业培训如何走出误区

许多印刷企业都存在这样一个“怪圈”：企业给员工的培训投入越多，员工走得越快；而企业在培训方面的投入减少，员工同样产生不满，离职人数还是会增加。原因在哪里呢?
大部分印刷企业，生产都有旺季和淡季之分 一到淡季 除了检修设备、组织职工开展业余文化活动或外出成人等之外 一项重要的工作就是依照惯例举办各种培训。
但我们有没有认真想过：我们的每次培训达到目的了吗7我们有没有认真测算和评估过：我们在培训上的投入产出情况究竟如何7一项调查表明：国内企业的培训费用很大一部分是在浪费。在一些企业 培训 尤其是外出培训，已经成为一种变相的职工福利或待遇。本来 培训的目的是为了提高员工素质，提高企业的执行力 从而给企业带来收益 但这样的培训不等于使企业的培训资源打“水漂 了吗?那么 我们在培训上究竟有哪些误区?怎样才能使培训走出这些误区呢?
    培训上的误区
造成培训资源浪费，和我们在培训上的误区有直接关系。这些误区主要有：
1．企业最高经营管理者对培训的重视程度和认识程度不到位。有的企业的最高经营管理者也会认为培训很重要，但认为培训的这种重要性仅仅体现在对员工技能方面的提高上，而对于培训在其他方面的作用，如对企业文化的传承、企业凝聚力的加强、员工工作热情的激发等的认识却不足，或认为这些方面的培训不会解决什么问题 因而难以培训或不需要培训 这就容易导致我们只重视技能培训 而忽视态度、忠诚等方面的培训。由此一旦员工技能得到长足提高 但又缺乏正确的工作态度和良好的敬业精神就会选择离职另谋“高就“ 造成企业员工离职率居高不下。同行业相同岗位待遇、发展机遇等相对 低端“的企业就会沦为另外一些相对 高端 企业免费的“培训基地“，不仅本企业因此支付的培训投入随着员工的离职而浪费，而且会因人才流失削弱本企业的市场竞争力 却增强了对手的竞争力。
如果由此又形成企业核心技术、客户等方面的流失局面，那对企业的损害就更为巨大。许多印刷企业都存在这样一个 怪圈”：企业给员工的培训投入越多，员工走得越快：而企业在培训方面的投入减少 员工同样产生不满离职人数还是会增加。
2．企业组织培训的目的不明确。
主要表现在：一是培训的实施面不明确。企业的在职岗位培训不同于学校的基础成人．不需要对人人实施同样的成人．它是一种目的性极强的培训，最终目的是为了企业现在和将来的经营目标而培训．而不仅仅是为了培养人才而培训。
二是没有对培训需求进行合理分析。有些企业的培训计划设计仅仅是通过对员工的调查得到的．只求满足员工的培训要求．而不是满足企业的发展需求。
三是惯例式的培训。有的印刷企业一到淡季．除一部分人员进行设备检修等工作外．其余的一线人员就组织起来进行培训．其主要目的只是拢住人心．避免因为较长时间无活放假而形成人心涣散的局面。这种惯例式的培训从形式到内容往往都是老一套．无论组织者、参与者都是抱着一种完成任务的心态．自然很难得到好的效果了。
3．企业培训的计划性和系统性差。企业的培训没有和行业技术发展趋势、企业技术改造规划、企业发展战略、企业发展规划对人力资源调配的需求、员工的职业生涯规划、员工的报酬系统等紧密结合．而是孤立地看待和实施培训。没有一个整体的规划．往往是企业经营者想起什么就培训什么．或者目前流行什么就培训什么．甚至采取一刀切—— 所有的人参加同样的培训方式。没有一个专门的部门进行事先的整体计划和协调．东一榔头．西一棒锤．员工对参与培训没有积极性．培训也就达不到应有的效果。
4．错误选择参加培训的人员。影响培训效果的因素从参加人员来讲．主要包括三个方面，即员工的学习能力、工作态度、个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足．培训会增强他对于技能学习的兴趣和热情：如果员工的工作态度不端正．对他的培训犹如培训一个高智商的破坏者．只会对企业造成更大的危害：如果员工的工作态度好．也知道自己的差距．但没有一定的学习能力．也无法达到培训的目的。然而．我们企业在培训中往往容易忽视这方面的因素．未能从各方面对应参加培训的人员做出最恰当的选择。
5．培训方法的选择不当。一是对不同的培训内容应选择不同的培训方法．如态度培训、知识培训及技能培训应选用不同的培训方法。二是应针对培训对象确定培训方法和技巧。企业培训的对象是成年人．其逻辑记忆力较强．而机械记忆力较弱。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动．培训时老师和听课者双向交流的方法更能激起学习的兴趣和热情．可以带来较好的培训效果。我们许多企业．在培训时往往习惯于采用千篇一律的满堂灌方法．效果就可想而知了。
6．对培训效果缺乏监督、考核和评估。我们不少企业对于培训的效果评估都处于一个最基本的层次上— — 反应层次．也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织 培训讲师的表现等最为表层的东西进行考评．而该培训对员工行为的影响．甚至对于公司整体绩效的影响往往并未跟踪评估。外派培训就更简单．只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量大家应该心知肚明。没有对培训效果的监督和评估．最终会使培训成为隐性的类似一种待遇或福利的东西．甚至演化成变相的员工游乐活动。因此．培训最后采取轮流坐庄方式，在部门和人员之间搞平衡．唯恐因此而影响部门或个人的工作积极性，完全失去了培训本来的意义。
以上方面最终都会导致企业的培训费用被白白地浪费，或者没有达到预期目标。作为企业的最高管理者，当看到企业的资源被这样浪费掉时，第一反应可能就是削减培训开支，这样就造成了一个恶性循环：培训费用支出减少一员工的素质得不到提高一市场竞争能力下降一企业的成人效益下滑一培训费用的支出进一步减少。

    $分页符$走出误区
我们在培训上遇到的问题，并不是培训本身的错，如果我们的企业经营管理者发现自己的企业的培训上有问题时，也就不应该拿”培训”本身来出气，简单地削减培训费用了事，事实上，削减培训费用也并不能真正解决培训资源浪费的问题。正确的做法是反思我们在培训上的做法有那些不合适的地方，加以改进，走出误区，使培训真正成为企业腾飞的推进剂。
1．要重新认识培训。首先，培训是一种重要的投资，像其他的投资一样有投入产出。培训是企业在人力资源上的投资，是企业人力资源管理中的一个重要环节，人力资源在企业中能否发挥作用取决于员工的能力和员工的态度。提高员工的能力和改善员工的态度都可以通过培训来达到。其次．培训是传承企业文化、增强企业凝聚力的重要渠道，也是培训在企业发展更高层面应有的作用．它对于许多企业提出的 创品牌企业目标有着非常重要的现实意义。
第三．企业的培训不是简单地将老师请进来给员工上课或送员工出去参加培训，要使培训真正能为企业的发展起到作用．就必须认真地从企业发展目标入手．做好培训的计划并有效地对培训的整个过程实施管理和评估、考核。否则，培训不仅不会使企业获得收益．反而会加速员工，尤其是管理技术骨干的流失。
第四，对员工来说．如果在本企业有良好的发展机会．没有谁愿意跳来跳去。因此．公司的最高层管理者在确定员工培训规划时．要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也要把员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才能避免企业沦为竞争对手的人才培养”基地”。一些国外公司新员工培训基本上不涉及技术层面的内容，主要是传承企业的文化，详细介绍企业的经营方向、发展战略．通过这种熏陶使员工认同公司的价值观．与企业真正融于一体．这种做法值得我们借鉴。
2．要把培训作为企业发展的基础性工程．紧扣企业发展目标来实施。行军打仗讲的是”兵马未动，粮草先行”。市场如战场。那么，我们企业在市场上拼搏时．培训就有如行军打仗的”粮草”。”粮草”的目标是保证行军打仗的需要，培训的目标自然是要保证企业在市场上发展战略和经营目标的实现。因此．在制定培训计划前应对企业的战略和经营目标有一个全面清晰的认识。企业的战略应是制定长期培训计划的基础．而经营目标则是制定短期培训计划的基础。如果企业在下一阶段的目标是为了扩大市场．增加销售收入，那么就要把培训的重点放在提高市场策划和营销人员的综合素质上 如果企业在未来一年工作目标的重点是提升企业内部管理水平，对企业内部生产工艺流程进行重组，则对于管理人员的培训应有更多的投入。因此，如果从一份培训计划能窥视到公司的发展目标，那么，这份培训计划就是一个成功的。
3，要强化其他人力资源管理活动对培训的支持力度。企业培训活动的驱动力来自员工和企业的需求．当员工的目标和企业目标相融合时．就可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励：对企业来说．其拉动力则来自绩效和人力资源素质、能力的提高．从而使企业的竞争能力增强。反过来．这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标，真正实现”要我学”向”我要学”的转变。如有的外企，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训对个人来说意味着什么

对物业管理企业培训怎么认识，是一个培训理念的问题，它是领导培训工作的思维基本。企业培训负责人跟培训老师的理念不一样，反应在培训进程中，内容、方法、后果等都会有所差别，有时甚至是天地之别。当初不少企业对培训的意识还不到位,陷入了一些误区，从而制约着企业培训工作的发展，影响了培训效益的施展。 误区一：培训无用论 一些企业认为培训没有用，重要是基于以下三个方面的斟酌：一是本单位以前做了不少培训，消耗了不少工作时光，也花了不少人力和财力，但受训员工的工作立场和工作效力和培训前比拟，没什么不一样，培训效果不显明；二是不少员工经过培训后，认为本人程度进步了，才能加强了，就给企业提出晋升或加薪等方面的请求，于是培训使企业的人工成本岂但没有降低，反而有所增添；三是有些员工特殊是那些素质较高的员工，经由培训当前，在人才市场上有了更强的竞争力，于是跳槽就更为频繁，这不仅给本单位工作带来了不利的影响，而且还即是为竞争对手培育了人才。其实，培训到底有不用，是一个综合性的问题。培训只有联合企业实际需要予以实行，并和人才的应用、提升、管理等相配合，才干获得较好的效果。 误区二：培训成本论 对于人的认识，目前企业有两种观点，一种认为是成本，一种以为是资本。假如把人作为一种成本，相应地员工培训也就是本钱了。既然是成本，当然在企业经营治理过程中，就应当尽量下降，能省则省。这种认识因为看不到培训的实在价值和策略意思，所以使得这类企业对员工培训不看重，投入也很少。实在，国外有一份专门的研讨结果表明，企业每投资员工培训1美元，企业就可取得50美元的综合收益。因而，培训对企业而言，它是一种投资，而且是一种回报率很高的投资。所以但凡国际著名的跨国团体公司，对员工培训都十分器重，而且树立了一套相称完美的培训系统,检查企业的绩效考察流程，比方通用汽车公司每年对培训的投入就高达10亿美元。 误区三：培训福利论 现在不少企业都在强调，培训是企业给员工的最大的福利。其实，培训和福利不管是目的仍是性质都有很大的不同。福利是企业提供应员工的一种报酬，目的是使员工在工作中坚持良好的状况。而培训则是企业依据其发展战略对人力资源的一种投资，是以提高工作绩效为目标的一项管理运动。“培训福利论”不仅会使培训效果受到影响，由于只是福利，员工就会缺少绩效压力，不爱护培训机遇，甚至有可能把培训仅仅作为一种休闲或消遣。而且还因为福利是人人有份，人人同等的，且每年都绝对稳固，因此企业战略要求不是培训的重点职员、培训的重点阶段，都容易造成员工心理上的不均衡，对企业的发展不利。所以，企业要尽快走出培训的“福利偏向”，强化培训的“投资导向”。 误区四：培训轻易观 在一些企业，不少人甚至包含一些从事培训工作的人都认为，培训很容易，不就是请老师讲讲课，或请老员工做做示范、介绍先容操作技能。其实，培训和其余工作一样，也有本身奇特的法则，其所蕴含的专业化的货色也无比丰盛。企业培训要真正取得实效，不仅培训内容要满意不同企业和员工的需求，而且组织情势、先生抉择等也要机动多样。好比同样的培训内容，20人加入与50人参加,创业型企业如何扬长避短，如果从有利于学生的沟通来讲，地点取舍就很有讲求，桌椅摆放的形式也应该有所不同。另外，各个教师合适做哪个档次、什么内容的培训，也值得进行深刻的剖析和研究。而实际上，这些细节方面的专业化部署对于培训效果的影响，名义上是难以看出来的，而只有受训学员领会最深。所以培训专业化是保障培训效果的条件和基础。 误区五：培训速效观 在实际工作中，现在不少企业都盼望培训能收到吹糠见米的效果，认为只有做培训了，企业中的良多问题就能迎刃而解，头天培训，第二天就奏效。其实，对于培训的投入和其它有些投入不同,广州销售管理，其效益通常在一段时间以后能力体现出来，这就是培训的滞后性效应。因为，培训首先作用于人，而后再通过人作用于工作和单位，但咱们都晓得，人的成长、变更和提高都有一个渐进的过程，不可能一挥而就。正因为如斯，任何一个企业和单位，只有把培训作为一项长期性的工作任务放松抓实，组织发展才会有一个较好的基础，那种只把培训作为一项突击性的义务甚至是一次大张旗鼓的活动来抓，确定不会有什么太好的效果。中旭股份为您详细解答。

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