如何留住新员工

我们餐饮部严重缺人

首先是要很好的为人处世，并且要对员工号，使他们感到工作的温暖，多关怀员工，过年过节多想想他们。

对员工好一点

工资、奖金的增加工作时间减少在细节上对员工的关心定期举办活动，使员工劳逸结合。

1、招聘过程吸引人才 笔者以为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进进复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者熟悉公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加口试或加进公司。 口试前：通知口试的时间、地点、联系人要具体。 有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司口试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，由于没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，固然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。 除了通知内容具体外，良好的预备是口试成功的条件。假如你的预备失败了，那么就是为了失败预备的。在口试前还应做好以下预备： 。选择专门的会议室 。摆上应聘者的简历，尽量让口试场所放松。 。口试主管名片 。口试记录本 。手机、电话最好不要响，不随意进出口试场所 口试中：口试职员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。 一位朋友曾经往一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的进职培训、在职培训、提升培训等。进进复试后人力资源部经理来口试，对方说，公司直营店有58荚冬加盟店有几十荚冬培训经理不负责培训。他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。 口试后：让应聘者心中有数。 口试结束时，很多口试主管会说，“今天就谈到这里，你回往等消息吧。"到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，口试主管会碰到这样的情况，当通知应聘者再次口试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在口试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天或二个星期后将会通知下一轮口试。" 2、新进员工培训留住人才 千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。 如何留住您的新进员工？新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。目前，尽大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何进手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进进工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。 一个成功新进员工培训可以从以下几个方面进手： 。对行业和公司的业务内容作全面先容 。公司的产品和服务的先容 。公司的文化 。公司历史 。公司的远景及发展方向 。解释公司治理政策及制度 。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等 在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 3、有效的沟通 当员工进进公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确熟悉工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。 4、员工职业生涯规划塑造人才 马斯洛的需求层次理论以为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确熟悉自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。 在员工长大过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间由于失往工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新进职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，公道安排每次提升的时间段。 在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得鉴戒。进进沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得提升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的提升渠道。 除了提升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的公道利用。假如对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的本钱。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部提升，这会让老员工感到公司对其的期看。 留人有道，细节做起，人性化治理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。 *留人先留心，留住新员工的“心”！ 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投进成了竹篮打水一场空，愈甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的题目了。 吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但很多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，很多公司和企业仍然熟悉不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“假如雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是假如一位把握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫往问话。” 那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框往限制他的活动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工活动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰分歧格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，假如员工活动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分熟悉到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行治理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机治理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部分及各层治理职员，更应把员工离职治理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中往。

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