公司劳动争议调解委员会如何发挥作用

公司劳动争议调解委员会如何发挥作用

企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般设在企业工会。

申请与受理
劳动争议调解委员会调解工作程序一般是：
⑴申请与受理。劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到调解申请后，应对调解申请书进行审查，看其是否符合受理条件和范围。经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。对不予受理的，应向申请人说明理由，调解委员会应在接到《劳动争议调解申请书》四日内作出受理或不受理的决定。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
调查核实
⑵调查核实。调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：①、查清案件的基本事实：双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况。②、掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
调解
⑶调解。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议（发生争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解。
通常情况下，调解会议的议程是：①、会议记录员向会议主持人报告到会人员情况；②、会议主持人宣布会议开始。接着，会议主持人宣布申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度；③、听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实；④、调查人员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见；⑤、依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。
制作调解协议书或调解意见书
⑷制作调解协议书或调解意见书。调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。调解不成的，应作好记录，并在调解意见书上说明情况。调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见；调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：　　
1、及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并作好调查笔录；　　
2、由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；　　
3、调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；　　
4、调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况，调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。

近日到分厂人事管理科去走访，有的分厂提出建议建立调解机制，以化解劳资矛盾，并要我帮忙设计个方案。这个想法很好，我欣然同意，在做方案过程中，越来越感觉到了我们的法律起草者纸上谈兵的功夫。 建立企业劳动争议调解委员会，其实早有法律规定，原劳动部1993年就颁布了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，其后劳动法、劳动合同法也都鼓励企业设立调解委员会，新的劳动争议调解仲裁法也在鼓励企业设立劳动争议调解委员会，并规定调解委员会出具的调解书可直接作为证据使用，甚至可以直接以调解书向法院申请支付令。显然国家希望通过三方调解机制来化解劳资关系紧张、争议纠纷井喷这一难题。立法者设计的劳动争议调解委员会的方案是将其打造为包括工会、公司、员工在内的三方机构，该机构独立于公司，受工会领导，专门处理公司与员工的纠纷，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解。现实的问题是这种机构是根本无法中立和独立的，首先调解组织属于公司工会内部的，在当前公司工会独立性普遍遭受质疑的情况下，这个调解组织的权威性更容易被员工质疑。其次，调解双方分别是公司和员工，试想一个低于公司层面且不具有现实独立性的组织如何来对其上层组织实施调解，这和儿子给老子谈道理一样。不具有超然独立的地位，就无法发挥其作用。劳动法律上的调解委员会是一种理想主义的模式,企业劳动争议调解委员会推广不下去时，各级政府又在积极地在设立乡镇一级具有劳动争议调解职能的组织，嘉善、平湖等地的新居民事务所近期全部设立了调解委员会，企图来调解企业与员工发生的劳动争议，目前的运营情况不得而知，因为不好的东西一般是不会对外宣扬的，我估计这又是一件费力不讨好的事情，试想哪个企业愿意把自己与员工的纠纷交给一个外人来调解? 1、设立目的：这是最关键的一点，很多企业里的人甚至政府部门没有弄清我们为什么要设立调解组织，目的不明确做事就会找不到方向。在企业里设置调解委员会的首要目的应当是以预防管理人员与与工人发生争议时矛盾激化、调查员工违纪情况、减少劳动争议案件。目前的很多劳动争议都是员工不满意基层管理人员的行为所引起的，这也和我们的基层管理人员管理水平不高有关。调解组织千万不要把自己当作成高高在上的独立仲裁机构来解决公司与员工的纠纷。调解组织的工作职责主要是通过调解的方式对基层管理人员和员工进行劳动法律宣传，预防劳动争议的发生,不能理想化，否则这个组织都可能设部起来。 2、处理的事项：既然是调解组织，当然以可以调解的事项为主，处理方式也是在法律的基础上调解，而不是裁决谁对谁错。作为企业的调解组织，处理的事项主要包括员工对公司作出的行政纪律处分不服时的申诉、劳动合同履行中如降薪调岗等纠纷处理、基层管理者与员工发生矛盾时的处理等等。处理的事项尽可能层面低于公司层面，层面过高将难以发挥作用，有些公司层面上的处理结果已经是公司多个部门讨论老板拍板定下来的，你没有能力将其推翻。公司层面上的事可以交给工会或仲裁机关去处理。 3、调解委员人选：可以向员工倾斜，员工委员应具有一定的实际解决问题的能力，并且行为正派和员工关系密切。员工的委员德产生方式，不一定非得实行普选，可以拟定候选人让员工选举。 4、调解进行时，调解组织不需要每次都必须由一大批人员参加，可以根据情况组成调解小组，调解小组的人员必须搭配合理，令员工具有一定的信服感，必要时还可以邀请法律等专业人士参加。 5、调解过程中要学会倾听员工意见，调解方式可以以谈话方式进行。 6、调解结束后，应注意做好笔录并让在场人员签字，达成协议的可以将协议内容体现在笔录内，不单独制作调解书。

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