【关键绩效指标法】...的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效2.关键绩效指标的】
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解决时间 2021-02-23 05:44
- 提问者网友:温旧梦泪无声
- 2021-02-22 19:44
【关键绩效指标法】...的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效2.关键绩效指标的】
最佳答案
- 五星知识达人网友:持酒劝斜阳
- 2021-02-22 20:43
【答案】 1.关键事件法的缺点是()。
A. 关键事件的记录和观察费时费力
B. 不能做定性分析
C. 不能做定量分析
D. 不能区分工作行为的重要性程度
E. 很难使用该方法比较员工
正确答案:
关键事件的记录和观察费时费力 √
不能做定量分析 √
不能区分工作行为的重要性程度 √
很难使用该方法比较员工 √
2.abcde
3.abcd
4.错
5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序,通过比较,确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同,分级法又可分为以下五种:
(1)简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首,再找出次优的列作第二名,直到最差的一个列于序尾。
(2)交替分级法。即首先找出最优者,然后再找出对比最鲜明的最劣者;下一步接着找出次优者、次劣者;如此循环程序,由易渐难,绩效中等者较为接近,必须仔细辨别,直至全部排完为止。
(3)范例对比法。此法通常从五个维度进行考评,即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格,作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对照,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分,最后以各维度分数的总和,作为此被考评员工的绩效等级分类。
(4)对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较,按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序,但此法通常只考评总体状况,不分解难度,也不测评具体行为,其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时,对偶比较次数太多时,其方法也就不可行了。
6.所谓关键事件法,就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。
A. 关键事件的记录和观察费时费力
B. 不能做定性分析
C. 不能做定量分析
D. 不能区分工作行为的重要性程度
E. 很难使用该方法比较员工
正确答案:
关键事件的记录和观察费时费力 √
不能做定量分析 √
不能区分工作行为的重要性程度 √
很难使用该方法比较员工 √
2.abcde
3.abcd
4.错
5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序,通过比较,确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同,分级法又可分为以下五种:
(1)简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首,再找出次优的列作第二名,直到最差的一个列于序尾。
(2)交替分级法。即首先找出最优者,然后再找出对比最鲜明的最劣者;下一步接着找出次优者、次劣者;如此循环程序,由易渐难,绩效中等者较为接近,必须仔细辨别,直至全部排完为止。
(3)范例对比法。此法通常从五个维度进行考评,即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格,作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对照,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分,最后以各维度分数的总和,作为此被考评员工的绩效等级分类。
(4)对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较,按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序,但此法通常只考评总体状况,不分解难度,也不测评具体行为,其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时,对偶比较次数太多时,其方法也就不可行了。
6.所谓关键事件法,就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价,来考察被评价者工作绩效的一种方法。
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- 1楼网友:北方的南先生
- 2021-02-22 21:39
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