在实际工作中主要激励因素有哪些其作用如何

在实际工作中主要激励因素有哪些其作用如何

们经常发现抱怨最多的问题，并不是排列在需求程度前列的问题。在 们近期所做的一个项目中，通过第一、第二、第三首选因素的综合统计并从集中度上分析得知，公司员工广泛、而且集中关注的激励因素排列前八位的需求依次是：脱岗培训、在职培训、加薪计划，有兴趣的工作、参与决策、表扬认可、荣誉称谓以及自主权。在这八种需求中，只有一项涉及薪金，而且排名在第三。这不得不引起 们及管理者的思考。
这里必须引入管理学的一个概念，即赫茨伯格（herzberg）的双因素理论。通过员工对其工作感情的各种因素的资料研究，表明存在两种性质不同的因素。其中一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。和马斯洛、麦克利兰的理论一样，双因素理论的重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
很多时候，员工的满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
这种情况在 们的调研分析中也得到了充分验证，排列在前八位的需求中，有七项属于激励因数，而只有一项涉及薪金，即保健因数，而且排名在第三。
诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。企业的粗放或不合理绩效考核方式及政策，会极大的挫伤员工的工作积极性，员工对激励因素的不满往往通过对保健因素的抱怨表现出来，这就是管理者经常听到表象的抱怨声。
如果企业的经营者不能详细了解及仔细分辨员工的不同需求，以及需求的强烈程度及集中度的话，仅仅依靠对工作条件和薪金等外在保健因素的改善，并不能提高组织的绩效及员工的满意度，达成企业的长期战略需求。
在对激励因素的问卷调研后， 们可以清晰的发现企业内不同层级、不同部门、不同年龄、不同性别员工需求的集中度。各级管理者要充分了解和利用员工的激励点，提高工作效率，调整企业管理重点，有意识的满足员工广泛关心且集中度高的需求，达到组织整体绩效的提升以满足战略发展的需要。同时，要将激励性因素列为管理者日常工作改进中主要的关注点。
此类激励因素调查，在企业中还应该长期进行，以便及时和把握员工的激励因素变化，为管理者提供针对性的管理依据。

转载以下资料供参考 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法： 　　（一）直接满足 　　直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。 　　（二）间接满足 　　间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。 　　双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 　　双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。 　　双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

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