如何打破现代社会人与人之间的"原子化
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解决时间 2021-11-25 11:25
- 提问者网友：贪了杯
- 2021-11-25 03:18
如何打破现代社会人与人之间的"原子化
最佳答案
- 五星知识达人网友：一袍清酒付
- 2021-11-25 04:21
富士康事件在警醒社会的同时，也引发了人们对现代企业管理方式的思考。如何让企业在注重效率的同时兼顾人性化？本文作者介绍了避免人与人之间关系“原子化”的一些现代管理理念，似能给予我们一些启发。
——编者
第三个砖瓦匠
一位学者经过一个工地，他问三个正在工作的砖瓦匠，他们在做什么。
第一个回答：“我在干活，砌砖。”
第二个回答：“我在起一堵墙。”
第三个回答：“我在建一座教堂。”
这是一个经常被管理咨询人士提起的寓言。很多企业管理者的梦想就是，员工都像第三个砖瓦匠一样，理解企业的伟大目标，看到企业的全局。但问题是：现代化的流水线生产方式，不仅生产了标准化的产品，也制造了只会机械地“砌砖”的工人。
流水线生产是现代工业化的革命性生产方式，它改变了传统社会小作坊的生产行为，使我们能实现超大规模的车间，极大地提高了生产率。可是它也不断受到诟病：在生产过程中，机器成了主宰，决定着生产的流程和节奏。人变成了机器化生产链条上的零件，成为了机器的附庸。很多人都对卓别林的电影《摩登时代》里的情节记忆深刻：查理是个钳工，在流水线上单调而又机械的劳动最终使他精神失常，大闹工厂。
“单元化生产”取代流水线
尽管如此，流水线生产因其竞争优势，仍然是现代生产的主流。国外发达国家一直在对其进行改进，使其更人性化，更能调动员工的潜能，提高效率和节约成本。其中一种新生产方式就是“单元化生产”（CELL）。
所谓单元化生产，就是放弃我们常见的传送带，代之以一个一个的工作台。工人不再像生产线上的机械手一样站在传送带边上，不停地重复一个机械单调的动作，而是以5或10人（或者更多）组成小组，围在工作台边，分工不再像流水带上那样细，每个人可以负责多道工序。原料和零部件就堆放在工作台边上，随取随用，省掉了库存。
在这种生产方式中，劳动者们不是固定在一个位置上，只简单地重复安装或插装某些零部件；而是在同一位置上组装完整一件完全的产品。工人们可以根据组装需要及自己在组装中得到的体会和经验，选择、调整和改进组装操作过程。因为有生产小组这样的团队合作，大家还可以互相沟通和配合，形成人际关系的互动和团队意识。比起流水线式的大工厂生产方式，单元化生产照样可以做到大规模化，同时又人性化得多，因此逐渐受到很多国际知名企业的青睐。
现代社会正越来越“原子化”
笔者曾在北京胡同里生活过一段时间，那里的生活与现代都市非常不同，人与人之间是一种有机联系的社会关系：每个人的角色是多面的、交织在一起的和丰富的。胡同口的邮递员同时也是胡同里某一家的孩子，他和社区住户的关系既是服务关系，又是邻居，有可能还是亲戚。法国社会学家涂尔干的著名论点一再被提起：“个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀。集体的力量，是最能遏制自杀的原因之一。”
问题是，在现代社会我们正越来越“原子化”，伴随着个人自由和独立的实现，人与人之间的纽带也正在发生疏离和解体。一个世纪以前，德国社会学家齐美尔曾对柏林的城市人际关系做过研究，发表了其经典著作《大城市与精神生活》，总结出现代大都市市民的三大特征：冷漠、浅薄和过分理智。齐美尔认为，城市居民的生活长期处于紧张刺激和持续不断的变化之中，这导致居民逐渐缺乏激情、过分理智、高度专业化以及人与人之间原子化。
他的观点在今天仍然反映了社会现实。我们现在经历的城市化进程，也是社会关系原子化的进程。
在人口较少的发达国家，不存在我们大陆这样动辄万人以上的外来员工宿舍区。每个为企业工作的人都有自己的住处和家庭，有自己下班以后的社交圈子，他的角色是多样的，社会关系是立体的。基于同样的管理理念，北欧有的国家甚至对监狱服刑制度也进行了改革。管理者和立法者认为：扩大和丰富犯人的社会角色，强化他们与家人、邻居和朋友之间的纽带，有利于他们悔过自新、重新融入社会。所以，管理者让轻罪犯人也有一周两天的“周末休息日”，周一到周五在监狱服刑，周末回家与亲人团聚。这样的做法听起来荒诞，效果却很好。
另外，国际大企业还有针对员工的专门心理辅助计划。其中最有名的是“员工帮助计划”（EAP），也就是企业通过第三方（员工帮助专业机构），向本企业员工提供专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的心理咨询服务。员工心理帮助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。近年来，我国企业也开始逐渐接受EAP，邀请心理专家开讲座和制定员工心理疏导计划。
“X理论”还是“Y理论”？
在管理界，“X理论”和“Y理论”之争是由来已久、大家耳熟能详的。这两种管理心态的对比，是美国心理学家麦格雷戈1960年提出来的。简单说来，“X理论”就是认为人性本恶，天生是懒惰和好逸恶劳的，必须用强制办法乃至惩罚和威胁，来推动人们为组织目标效力。“Y理论”正相反，认为如果给予机会和激励，人是愿意为组织效力和工作的。经过多年的实践摸索，目前管理界基本认为，两种理论都有一定的正确性，都可以在企业员工管理中发挥作用，后来其他学者还提出过“Z理论”或“超Y理论”（编者注：“Z理论”是由日裔美国学者W·大内于20世纪80年代提出的一种新型管理理论，包括终身雇佣制、缓慢地晋升等内容，试图尽量减少企业与职工的对立。“超Y理论”是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论，认为没有普遍适用的最佳管理方式，须根据组织内外环境灵活采取相应管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等），都是对这一概念的发展。
然而，我们今天的大工厂和生产园区，似已沦为“X理论”一统天下的实验区，集中居住集中管理，上班打卡、保安查包，这一系列制度本身已足够严苛，而在执行过程中又因为人的素质问题被放大和滥用。这种粗放式管理，在给我们带来巨大经济增长的同时，也发展到了一个不得不反思、不得不改革的地步，这是值得我们深思的。
——编者
第三个砖瓦匠
一位学者经过一个工地，他问三个正在工作的砖瓦匠，他们在做什么。
第一个回答：“我在干活，砌砖。”
第二个回答：“我在起一堵墙。”
第三个回答：“我在建一座教堂。”
这是一个经常被管理咨询人士提起的寓言。很多企业管理者的梦想就是，员工都像第三个砖瓦匠一样，理解企业的伟大目标，看到企业的全局。但问题是：现代化的流水线生产方式，不仅生产了标准化的产品，也制造了只会机械地“砌砖”的工人。
流水线生产是现代工业化的革命性生产方式，它改变了传统社会小作坊的生产行为，使我们能实现超大规模的车间，极大地提高了生产率。可是它也不断受到诟病：在生产过程中，机器成了主宰，决定着生产的流程和节奏。人变成了机器化生产链条上的零件，成为了机器的附庸。很多人都对卓别林的电影《摩登时代》里的情节记忆深刻：查理是个钳工，在流水线上单调而又机械的劳动最终使他精神失常，大闹工厂。
“单元化生产”取代流水线
尽管如此，流水线生产因其竞争优势，仍然是现代生产的主流。国外发达国家一直在对其进行改进，使其更人性化，更能调动员工的潜能，提高效率和节约成本。其中一种新生产方式就是“单元化生产”（CELL）。
所谓单元化生产，就是放弃我们常见的传送带，代之以一个一个的工作台。工人不再像生产线上的机械手一样站在传送带边上，不停地重复一个机械单调的动作，而是以5或10人（或者更多）组成小组，围在工作台边，分工不再像流水带上那样细，每个人可以负责多道工序。原料和零部件就堆放在工作台边上，随取随用，省掉了库存。
在这种生产方式中，劳动者们不是固定在一个位置上，只简单地重复安装或插装某些零部件；而是在同一位置上组装完整一件完全的产品。工人们可以根据组装需要及自己在组装中得到的体会和经验，选择、调整和改进组装操作过程。因为有生产小组这样的团队合作，大家还可以互相沟通和配合，形成人际关系的互动和团队意识。比起流水线式的大工厂生产方式，单元化生产照样可以做到大规模化，同时又人性化得多，因此逐渐受到很多国际知名企业的青睐。
现代社会正越来越“原子化”
笔者曾在北京胡同里生活过一段时间，那里的生活与现代都市非常不同，人与人之间是一种有机联系的社会关系：每个人的角色是多面的、交织在一起的和丰富的。胡同口的邮递员同时也是胡同里某一家的孩子，他和社区住户的关系既是服务关系，又是邻居，有可能还是亲戚。法国社会学家涂尔干的著名论点一再被提起：“个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀。集体的力量，是最能遏制自杀的原因之一。”
问题是，在现代社会我们正越来越“原子化”，伴随着个人自由和独立的实现，人与人之间的纽带也正在发生疏离和解体。一个世纪以前，德国社会学家齐美尔曾对柏林的城市人际关系做过研究，发表了其经典著作《大城市与精神生活》，总结出现代大都市市民的三大特征：冷漠、浅薄和过分理智。齐美尔认为，城市居民的生活长期处于紧张刺激和持续不断的变化之中，这导致居民逐渐缺乏激情、过分理智、高度专业化以及人与人之间原子化。
他的观点在今天仍然反映了社会现实。我们现在经历的城市化进程，也是社会关系原子化的进程。
在人口较少的发达国家，不存在我们大陆这样动辄万人以上的外来员工宿舍区。每个为企业工作的人都有自己的住处和家庭，有自己下班以后的社交圈子，他的角色是多样的，社会关系是立体的。基于同样的管理理念，北欧有的国家甚至对监狱服刑制度也进行了改革。管理者和立法者认为：扩大和丰富犯人的社会角色，强化他们与家人、邻居和朋友之间的纽带，有利于他们悔过自新、重新融入社会。所以，管理者让轻罪犯人也有一周两天的“周末休息日”，周一到周五在监狱服刑，周末回家与亲人团聚。这样的做法听起来荒诞，效果却很好。
另外，国际大企业还有针对员工的专门心理辅助计划。其中最有名的是“员工帮助计划”（EAP），也就是企业通过第三方（员工帮助专业机构），向本企业员工提供专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的心理咨询服务。员工心理帮助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。近年来，我国企业也开始逐渐接受EAP，邀请心理专家开讲座和制定员工心理疏导计划。
“X理论”还是“Y理论”？
在管理界，“X理论”和“Y理论”之争是由来已久、大家耳熟能详的。这两种管理心态的对比，是美国心理学家麦格雷戈1960年提出来的。简单说来，“X理论”就是认为人性本恶，天生是懒惰和好逸恶劳的，必须用强制办法乃至惩罚和威胁，来推动人们为组织目标效力。“Y理论”正相反，认为如果给予机会和激励，人是愿意为组织效力和工作的。经过多年的实践摸索，目前管理界基本认为，两种理论都有一定的正确性，都可以在企业员工管理中发挥作用，后来其他学者还提出过“Z理论”或“超Y理论”（编者注：“Z理论”是由日裔美国学者W·大内于20世纪80年代提出的一种新型管理理论，包括终身雇佣制、缓慢地晋升等内容，试图尽量减少企业与职工的对立。“超Y理论”是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论，认为没有普遍适用的最佳管理方式，须根据组织内外环境灵活采取相应管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等），都是对这一概念的发展。
然而，我们今天的大工厂和生产园区，似已沦为“X理论”一统天下的实验区，集中居住集中管理，上班打卡、保安查包，这一系列制度本身已足够严苛，而在执行过程中又因为人的素质问题被放大和滥用。这种粗放式管理，在给我们带来巨大经济增长的同时，也发展到了一个不得不反思、不得不改革的地步，这是值得我们深思的。
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