完善的招聘选拔体系包括哪几个方面？

完善的招聘选拔体系包括哪几个方面？

建立一个科学化、完善化和流程化的招聘体系，可从三方面着手：
一、 招聘需求调查 为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。 定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。 不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.
二、招聘渠道选择 中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
三、招聘成本分析 招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如筛选简历、面试这些会占用HR人员的时间，都应该算在人力成本里。 企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。 在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。

大凡一个企业的招聘与选拔管理存在问题基本上可以归结为两种原因。一是用人策略，或者说是人力资源战略，而人力资源战略作为一种职能战略，离不开企业战略和企业文化，这个话题很大，不在此文阐述。另一种原因是缺乏健全的招聘选拔体系，有些企业可能在招聘选拔的某些环节做得相当好，但就是不成体系，各个环节缺乏有机的联系，难以形成合力。 一个完善的招聘选拔体系应该包含以下几个方面： 第一，招聘计划 广义的招聘计划实际上包含了人力资源的长远规划，这个问题同样涉及到企业战略，在此暂不详述。狭义的招聘计划就是人们常说的，又分为年度计划、季度计划、月度计划。年度计划源于一年的业务发展计划，季度计划和月度计划是在年度计划的基础上细化并滚动调整。 第二，选拔标准 确定选拔标准，离不开岗位分析，但仅仅依靠常规的岗位说明书难以解决这个问题。一般的岗位说明书虽也包含了任职要求，但大多比较笼统，更多地是对知识、技能、经验、学历、专业等的要求，缺乏对深层次素质要求的说明，系统性和针对性不足，难以对招聘选拔标准的确定提供有效的支撑。 解决的根本办法是建立岗位的胜任素质模型，不仅明确胜任素质类型，同时也明确了不同岗位对同一素质类型的不同程度要求。 第三，渠道选择 选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。招聘的首要目的当然是满足企业的用人需求，除此之外还有宣传企业形象的功能，有些企业即使招聘一个人，也可能选择某些影响力极大、费用不菲的招聘渠道，宣传企业形象很可能就是其主要目的。宝洁公司每年举办的大规模校园招聘，既有储备后备人才的目的，也有宣传企业品牌的目的，因为为数众多的大学生是宝洁产品的巨大客户群。 招聘网站和现场招聘是多数企业选择的招聘渠道，效果在一般情况下都不错，但不同的招聘网站各有特点，在决定选择哪家网站时，需要事先了解各个网站上的求职者分布特点，多数网站都可以提供此类服务，要选择那些目标求职者多的网站，否则很难保证收到足够多的符合要求的简历数量。 除了专门的招聘网站外，某些专业性要求很高的岗位，还需要考虑在一些专业网站、专业杂志上发布招聘广告。 总之，选择招聘渠道就如同宣传企业的产品，一定要使目标求职者迅速获知企业的招聘需求。 第四，素质测评 这个环节是多数企业在招聘选拔管理上最薄弱的环节之一。不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。 近年来，心里测评的使用日益广泛，这种手段的关键是测评工具的选择，它直接影响到测评的有效性。有些企业从网上下载了工具直接就用，根本没有探究它们的来源及科学性。实际上，开发一个有效的测评工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由国内的研究机构在国外成熟的测评工具基础上开发的，都是要收费的。网上随便下载的免费工具的有效性很难保证。 第五，效果评估 现行的招聘选拔是否有效，需要经过实践的检验，一个完善的招聘管理体系也是需要不断修正的。 效果评估环节也是多数企业在招聘选拔管理上有一个最薄弱的环节。 第六，制度与流程 为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准。离开制度与流程的规范，最终极易导致随意和人为。 总之，招聘管理体系的建立与不断完善是确保招聘选拔有效性的基本保障。

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