如何提升团队销售力
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解决时间 2021-01-28 21:40
- 提问者网友：欺烟
- 2021-01-28 07:43
如题……
最佳答案
- 五星知识达人网友：洎扰庸人
- 2021-01-28 08:29
一、建立工作目标体系
1、目标体系的构成
目标体系是项目销售计划和团队绩效考核的重要依据，其构成模式如下：
2、建立目标体系的作用
（1）明确每一个销售人员在每个阶段的工作任务；
（2）建立员工的使命感、责任感和紧迫感；
（3）帮助员工树立、强化工作信心；
（4）衡量员工业绩的重要标准。
二、建立有效的激励机制
激励机制的建立是销售力形成、提升最重要的手段。本人在中南风景和金煌公寓工作期间对团队激励机制的建立进行了一定的探索和总结，期间推广实行了“员工综合考评积分制”，事实证明效果比较理想，能有效的提升销售人员的工作积极性，对销售合力的形成亦有所推动。
在推行这项制度之前，本人已经拥有一线销售、营销策划等相关工作经验，非常了解销售工作中经常出现的一些问题，比如工作信心不足、工作积极性不高、团队凝聚力不强、客户管理松懈、随意越权承诺、归属感不强、荣誉感淡漠等等。这些问题的出现，一方面有员工自身素质和职业修养参差不齐的原因，更主要的是我们的管理出现了问题和漏洞。就多数销售员而言，其工作的目的性非常明确，大致可以分为两类：一是金钱，二是发展。对于第一种类型的销售员而言，项目的销售难度和薪酬标准是最重要的；而第二类销售员最看重的则是能学到什么，能学到多少，对未来的发展有什么样的帮助，很多这种类型的员工将销售工作视为了解、进入房地产行业的一个通路和积累经验知识的一个过程。要想最大限度的激发销售员的工作热情，我们的管理制度和激励手段就必须充分的把握利用销售员的这两种心态。对此，本人提出一些个人看法：
1、信心培养方法
（1）“我是最优秀的”
帮助销售员树立信心最好的方法就是设法使其相信“自己是最优秀的”。具体操作过程中我采用了如下方法：
每天学习一篇励志文章；l
l 定期召开内部评议会，对每个人的优点进行总结提炼，公开予以支持和表扬；
经常进行模拟接待程序，对销售员的表现进行表扬和鼓励；l
l 销售员开单当日，晚例会中大家鼓掌以示祝贺，并对未开单销售员予以鼓励；
l 组织销售员对销售中心日常管理制度进行讨论，鼓励大家发表个人意见，并对合理化建议进行公开采纳；
l 组织销售员对营销推广方案和广告表现方案进行讨论，鼓励大家更多的参与到营销推广的整体执行中。
（2）“我会更优秀”
为了让销售员始终保持前进的动力，避免陷入盲目自信的自我迷恋，我们采用了进一步的信心激励——设法使其相信“我还能更优秀”。
l 经常进行业务培训，向销售员灌输新的专业知识，使其不断进步；
为销售员制定成长计划；l
l 为销售员提供更多管理实践机会。
2、浮动薪酬体系
通常我们采用的薪酬体系主要有这样几种：固定底薪+固定比例销售提成、固定底薪+年终奖金、固定底薪+浮动比例销售提成等，这几种方法虽然都能在一定程度上起到激励销售员的作用，但作用都还有一定的局限性，因此，我们提出了一个浮动底薪+浮动提成+综合奖金+年终奖金的薪酬体系。具体操作模式是这样的：
（1）将销售员按照工作表现和时间进行分级，分别为见习置业顾问、置业顾问、优秀置业顾问、小组组长/主管；
（2）针对每个级别的销售员分别执行相应的底薪标准；
（3）对每一个级别的销售员设定最低、正常、优秀三个不同的任务指标，相应的执行三个不同的佣金标准，分别是：
低于最低指标 高于最低指标低于正常指标 达到或超过正常指标
佣金标准Ⅰ 佣金标准Ⅱ 佣金标准Ⅲ
对于超过优秀指标的，发放特别贡献奖金；
（4）对于小组组长除发放应得的个人销售佣金及奖金，视该小组的业绩水平发放相应的团体领导奖金；
（5）对于当月的综合考评冠军小组，发放冠军团队奖金，其成员佩带冠军胸牌；
（6）对于当月综合考评个人冠军，发放个人冠军奖金，佩带超级冠军胸牌；
（7）年终根据综合表现分别发放相应的年终奖金。
3、综合考评制度
制定并执行综合考评制度的目的主要是：第一，改变过往唯销售速度的观点，避免内部恶性竞争导致的内耗；第二，培养销售员正确的职业态度，促进销售员能力的全面和均衡发展；第三，创造更公平、合理的工作环境。具体操作模式如下：
（1）设定一个基准分标准；
（2）将管理制度中对员工要求的各项设定不同的权重，分别对应一定的分数，如销售员违反规定，则按照相应的办法从基准分中扣除一定分数；
（3）销售员的销售业绩作为重要考核的标准，对于业绩优异者可以按照规定奖励一定分数；
（4）每个月进行一次考评计分，按照规定对不同的分数分别进行奖励和惩罚。
4、末位淘汰法则
在销售管理过程中，我们还采用了末位淘汰法则，但这不同于以往简单的规定，分别对于每个级别的销售员均有相应的规定，同时对于表现优异的销售员除了给予经济上的奖励，还会在职务、级别上予以调整，充分体现能者上，弱者下的公平竞争原则。通常我们采用的标准是这样的：
（1）对于见习置业顾问，如连续两个月综合考评最后二名，且低于我们规定的最低标准，则有权辞退该员工；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为置业顾问。
（2）对于置业顾问，如连续两个月综合考评最后一名，且低于我们规定的最低标准，则被降为见习置业顾问；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为优秀置业顾问。
（3）对于小组组长/主管，如连续两个月综合考评低于我们对其规定的最低标准，则被降为优秀置业顾问；反之，如该组连续两个月成为综合考评冠军团队，该员工则被提升为值班经理，享受岗位津贴，同时辅助销售经理完成日常管理工作。
1、目标体系的构成
目标体系是项目销售计划和团队绩效考核的重要依据，其构成模式如下：
2、建立目标体系的作用
（1）明确每一个销售人员在每个阶段的工作任务；
（2）建立员工的使命感、责任感和紧迫感；
（3）帮助员工树立、强化工作信心；
（4）衡量员工业绩的重要标准。
二、建立有效的激励机制
激励机制的建立是销售力形成、提升最重要的手段。本人在中南风景和金煌公寓工作期间对团队激励机制的建立进行了一定的探索和总结，期间推广实行了“员工综合考评积分制”，事实证明效果比较理想，能有效的提升销售人员的工作积极性，对销售合力的形成亦有所推动。
在推行这项制度之前，本人已经拥有一线销售、营销策划等相关工作经验，非常了解销售工作中经常出现的一些问题，比如工作信心不足、工作积极性不高、团队凝聚力不强、客户管理松懈、随意越权承诺、归属感不强、荣誉感淡漠等等。这些问题的出现，一方面有员工自身素质和职业修养参差不齐的原因，更主要的是我们的管理出现了问题和漏洞。就多数销售员而言，其工作的目的性非常明确，大致可以分为两类：一是金钱，二是发展。对于第一种类型的销售员而言，项目的销售难度和薪酬标准是最重要的；而第二类销售员最看重的则是能学到什么，能学到多少，对未来的发展有什么样的帮助，很多这种类型的员工将销售工作视为了解、进入房地产行业的一个通路和积累经验知识的一个过程。要想最大限度的激发销售员的工作热情，我们的管理制度和激励手段就必须充分的把握利用销售员的这两种心态。对此，本人提出一些个人看法：
1、信心培养方法
（1）“我是最优秀的”
帮助销售员树立信心最好的方法就是设法使其相信“自己是最优秀的”。具体操作过程中我采用了如下方法：
每天学习一篇励志文章；l
l 定期召开内部评议会，对每个人的优点进行总结提炼，公开予以支持和表扬；
经常进行模拟接待程序，对销售员的表现进行表扬和鼓励；l
l 销售员开单当日，晚例会中大家鼓掌以示祝贺，并对未开单销售员予以鼓励；
l 组织销售员对销售中心日常管理制度进行讨论，鼓励大家发表个人意见，并对合理化建议进行公开采纳；
l 组织销售员对营销推广方案和广告表现方案进行讨论，鼓励大家更多的参与到营销推广的整体执行中。
（2）“我会更优秀”
为了让销售员始终保持前进的动力，避免陷入盲目自信的自我迷恋，我们采用了进一步的信心激励——设法使其相信“我还能更优秀”。
l 经常进行业务培训，向销售员灌输新的专业知识，使其不断进步；
为销售员制定成长计划；l
l 为销售员提供更多管理实践机会。
2、浮动薪酬体系
通常我们采用的薪酬体系主要有这样几种：固定底薪+固定比例销售提成、固定底薪+年终奖金、固定底薪+浮动比例销售提成等，这几种方法虽然都能在一定程度上起到激励销售员的作用，但作用都还有一定的局限性，因此，我们提出了一个浮动底薪+浮动提成+综合奖金+年终奖金的薪酬体系。具体操作模式是这样的：
（1）将销售员按照工作表现和时间进行分级，分别为见习置业顾问、置业顾问、优秀置业顾问、小组组长/主管；
（2）针对每个级别的销售员分别执行相应的底薪标准；
（3）对每一个级别的销售员设定最低、正常、优秀三个不同的任务指标，相应的执行三个不同的佣金标准，分别是：
低于最低指标 高于最低指标低于正常指标 达到或超过正常指标
佣金标准Ⅰ 佣金标准Ⅱ 佣金标准Ⅲ
对于超过优秀指标的，发放特别贡献奖金；
（4）对于小组组长除发放应得的个人销售佣金及奖金，视该小组的业绩水平发放相应的团体领导奖金；
（5）对于当月的综合考评冠军小组，发放冠军团队奖金，其成员佩带冠军胸牌；
（6）对于当月综合考评个人冠军，发放个人冠军奖金，佩带超级冠军胸牌；
（7）年终根据综合表现分别发放相应的年终奖金。
3、综合考评制度
制定并执行综合考评制度的目的主要是：第一，改变过往唯销售速度的观点，避免内部恶性竞争导致的内耗；第二，培养销售员正确的职业态度，促进销售员能力的全面和均衡发展；第三，创造更公平、合理的工作环境。具体操作模式如下：
（1）设定一个基准分标准；
（2）将管理制度中对员工要求的各项设定不同的权重，分别对应一定的分数，如销售员违反规定，则按照相应的办法从基准分中扣除一定分数；
（3）销售员的销售业绩作为重要考核的标准，对于业绩优异者可以按照规定奖励一定分数；
（4）每个月进行一次考评计分，按照规定对不同的分数分别进行奖励和惩罚。
4、末位淘汰法则
在销售管理过程中，我们还采用了末位淘汰法则，但这不同于以往简单的规定，分别对于每个级别的销售员均有相应的规定，同时对于表现优异的销售员除了给予经济上的奖励，还会在职务、级别上予以调整，充分体现能者上，弱者下的公平竞争原则。通常我们采用的标准是这样的：
（1）对于见习置业顾问，如连续两个月综合考评最后二名，且低于我们规定的最低标准，则有权辞退该员工；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为置业顾问。
（2）对于置业顾问，如连续两个月综合考评最后一名，且低于我们规定的最低标准，则被降为见习置业顾问；反之，如该员工连续两个月综合考评位列前三名，则提升为优秀置业顾问。
（3）对于小组组长/主管，如连续两个月综合考评低于我们对其规定的最低标准，则被降为优秀置业顾问；反之，如该组连续两个月成为综合考评冠军团队，该员工则被提升为值班经理，享受岗位津贴，同时辅助销售经理完成日常管理工作。
全部回答
- 1楼网友：躲不过心动
- 2021-01-28 11:47
做好几件事：1、配合销售2、单兵销售3、团购4、关系销售
- 2楼网友：西岸风
- 2021-01-28 10:14
各近其才，分工合作，多管齐下，这样才能更好的打开销售渠道。更好的适应市场的变化。
- 3楼网友：零点过十分
- 2021-01-28 09:57
团队是需要有团队精神的人来维持的！做这个主要是淘汰那些团队精神不够强的和那些没有积极性的！关于留下来的，你要想增值业务你就必须做好人！象出去天热了就算没有任何收获你都必须买瓶绿茶给队友喝！而且还是自己掏钱！这样队员会更加信服你拉！处处为公司好处处为自己的队友好！不吝啬自己！这样的领导才是好的哇！
- 4楼网友：走死在岁月里
- 2021-01-28 09:40
在销售管理工作岗位上，团队执行力的问题经常被反复提及和讨论。关于执行力，我认为以下表述不言而喻：
1、执行力是面向结果达成的考量而非过程考量；
2、执行力符合实用主义观念，看效果不论是非；
3、执行力的衡量主要体现在时间和效果两个维度，有时也看成本。
因为上述特征，提升执行力是每个对绩效和事功有追求的管理者逃避不了的重要话题。我认为这个话题应该面向一个对象来讨论，即执行系统，或者叫团队。团队中有角色分工，一个典型的垂直销售团队应该至少包含一个指挥官、若干层级若干个传令官、若干个执行人。这些角色各司其职：
1、指挥官发布指令，协调资源，并接受信息反馈；
2、传令官逐层传递指令并对指令作出解释，收集和反馈信息；
3、执行人按照获得的指令进行实际操作。
执行系统运作本质是通过信息逐级传递驱动最终的操作执行，故执行系统（团队）需要通过两个通道维系其正常运作：
1、信息通道（或信息网络）传递指令和反馈结果，
2、激励通道（或考核体系）对各级成员形成驱动。
这样就有产生了两个对执行力产生重要影响的系统性因素（称其为系统性因素，是因为与具体的人没有关系），即信息和驱动力。除了系统性因素，还有三个与人有关的非系统性因素，人的职业素养、主动性和能力。我认为执行力出问题（即执行系统失效），或者说执行力打折扣，从团队内部看，主要与这五个因素有关。执行力出问题还经常表现出几个失效现象：
1、上级被迫对下级工作频繁补位和干预；
2、各级人员不对结果负责，或者存在对结果无效的伪工作量；
3、无执行进度反馈，或者只反馈困难。
执行力系统失效改善的首要责任人应该是团队管理者（通常也是担任指挥官的人），只有管理者可以针对系统性因素做改善工作以及甄选替换适合的团队成员。
执行力系统改善工作应该遵循以下改善步骤：
1、建模：对执行系统进行建模，通常是画组织架构图；
2、评估：对各环节、各节点的执行力做评价，同级别之间为求和关系，上下级之间为乘积关系；
3、定位：判断和定位最薄弱的环节和节点；
4、归因：对失效原因进行归类和排序；
5、实施：制定改善措施并实施；
6、重复步骤2-5。
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