员工绩效考核的实施过程

员工绩效考核的实施过程

绩效考核的流程：
　　第一步、先制订考核计划，在这一步里需要注意三点：一是要明确考核的目的和对象二是选择考核内容和方法。三是确定考核时间。

　　第二步、进行技术准备
　　绩效考核是一项技术性很强的工作。在技术上的准备工作主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

　　第三步、选拔考核人员。在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
　　一是通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。二是在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

　　第四步、收集资料信息。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

　　第五步、做出分析评价。这一步也要注意三点：第一是确定单项的等级和分值。第二是对同一项目各考核来源的结果综合，第三则是对不同项目考核结果的综合。

　　【绩效考核】：
　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
　　绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核的八原则 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。 单头考评原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性）、也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 客观考评原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 反馈原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 差别原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

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