华佳公司是一家零售商店，男装部经理赵先生是个20来岁的年轻人，其手下有7名雇员，即3名全日制雇员和4名在商店打散工的当地大学生，除了2名大学生小李和小章之外，这些雇员们都己在商店工作了好几年。过去，该部门的雇员按工作时间拿工资。尽管每名销售员都要各自保留每周的销售额纪录，但公司管理层所强调的是员工之间的团结合作，要为顾客营造一种愉快的气氛，该部门的各项职责都由雇员共同承担。雇员们甚至轮流处理顾客问题。
一天晚上，赵先生从电视里看到一个有关企业薪酬制度的专题节目。节目中的薪酬顾问提出：报酬应与员工的产量直接联系起来，这样才能产生最高的生产力。赵先生深受启发，他说服了主管经理，如果该部门的员工能够按自己的销售额的多少获取报酬，那么部门的销售额将会上升，除了物质奖励之外，赵先生认为营造一种友好的竞争气氛可以刺激销售。因此，薪酬制度被改革为佣金制，即每名雇员将获得其总销售额的10%作为报酬。
新的薪酬制度实行不久，部门的气氛发生了变化。雇员们不再彼此合作，而是争先恐后地去拉容易对付的顾客，不理睬那些不易应付的人，所有雇员都避开那些不能直接增加自己销售额的工作。例如，贴价格标签等项工作，这类工作往往被指派给资历较浅的雇员。另外，公司允许资历较深的雇员优先选择工作时间，因此他们就选择那些销售较旺的时间，把销售较差的时间留给其他雇员。以前雇员之间的友好关系恶化了，该部门的气氛日益紧张。除此之外，顾客们也开始对服务进行投诉，尽管有些雇员的销售额大有增长，但总销售额却没有显著提高。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵先生说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新制度的目的也就达到了。
请回答：
1. 为什么这种薪酬制度没有成功？
2. 个人奖励的方法要获得成功，必须具备什么条件？
3. 针对本部门目前所存在的问题，你认为采取何种措施才能解决？为什么？
1. 为什么这种薪酬制度没有成功？
任何薪酬制度的设立、纠正、实施、反馈的过程都不是一蹴而就的。尤其是薪酬本身所带来的影响，小赵同志估计不足，对于风险也没有很好地进行评估，其薪酬办法对于现状的影响、对于现有人员情况的分析、对于已存在的工作流程等方面都没有足够进行准备，从已有条件中可以看出，小赵并没有做出相应的预案以防止意外事件的发生。
另外，对于薪酬制度的实施过于乐观，没有进行市场地位和薪酬分析，甚至对于薪酬中涉及的基础要素和相关理论也掌握不足，造成了现在这一被动的局面。
2. 个人奖励的方法要获得成功，必须具备什么条件？
首先，主导方案实施的人员必须要具备一定的管理理论知识，不能因为学院派的人迂腐就否定学院派的做事方式，理论毕竟是经过锤炼出来的产物，具有一定的参考性。所以，在实施前主导奖励的管理人员必须具备相应的管理理论或知识（贝斯曲线、五种需求、3E30等）。
其次，主导奖励的人员要取得成功，就需要进行认真细致且多次的与奖励个体的面谈，以及对于个体背景的调查，从而掌握第一手资料。在汇集和整理资料的过程中，通过自身对于实际情况的了解认真分析所有个体的需求，在汇总个体需求后，拟定需求总体趋势图作为薪酬实施方案的基础性材料。
最后，将薪酬制度的部门初稿，与相关部门、分支机构、董事会、相关人员进行面谈，修正部分条款或数据后最终以公认的时间段进行试行，在试行后最终推出。
3. 针对本部门目前所存在的问题，你认为采取何种措施才能解决？为什么？
首先，与部门所有的成员进行单独面谈，找出结症所在。
其次，召集部门人员，对于现有的不良问题进行沟通，并提出暂时解决的对策。
再次，按照所掌握的情况修正原有不足，明确下一步工作中排名第一位的要对业绩较低的员工进行培训和指导，并给予一定鼓励。设立总奖金制度，即部门总指标，设立总指标后每个人的奖励则由其所在部门完成任务的前提下按照所在比例进行提取，对于连续两个月不能完成任务的，坚决予以淘汰，并招募新人补充；每人同时设定阶段任务，对于完不成阶段任务的是情况进行培训或转岗，对于成绩优异的给予更高的奖励。
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