员工流失率多少合适
答案:1 悬赏:20 手机版
解决时间 2021-02-27 02:39
- 提问者网友：人傍凄凉立暮秋
- 2021-02-26 21:30
员工流失率多少合适
最佳答案
- 五星知识达人网友：神也偏爱
- 2021-02-26 23:04
问题一：一般企业的员工流失率为多少是正常的？？ 根据区域,行业,企业性质的不同,大部份企业的标准是10% 这已经是一个很宽的标准，但是也有很多企业远大于此，根据各个方面决定，一方面：1、社会大环境；2、地域中环境；3、企业小环境。另一方面人力的供求情况 比如我很熟悉的一个纺织业 人员流动率就很大 主要是下面的员工的流动 可能跟待遇也有关系 如果想减少流动率 ，提高满意度可能也比较重要问题二：人才流失率多少算合理 调查结果显示，人才是ＣＥＯ们眼中的核心要素，超过了公司的增长和赢利；2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率……房地产等行业人才流失率最高 调查结果显示，2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，其中房地产的流失率最高，近30%，其次是消费品、能源、旅游（酒店）等行业，平均流失率超过了20%，这与行业的特色和市场的需求程度有关。中欧国际工商学院茅博励教授认为，外企员工流失率如此之高，首先是由中国经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。纵观员工流失率最高的几个行业，无不是近年来成长最快、扩张最为迅猛的经济行业。5%～16.5%：人才流失的上下限 从调查来看，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%～10％”是合理的；100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。人才是ＣＥＯ心中的核心要素 面对风云变化的市场竞争，调查结果显示，67%的CEO认为成功变革的关键是“建立适应变革时代的团队”，人才首当其冲成为众多CEO心目中的最核心要素。公司业务的增长和盈利情况却排在了第二的位置。问题三：人员流失率标准值是多少 月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。 年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
人员流失率标准要看很多条件：例如：行业、公司规模、企业性质、部门职能等等
例如：假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。问题四：制造型企业人员流失率定多少合适 你是指年流失率还是月流失率啊
月流失利跟季度有很大关系的
年底高的时候可能达到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相当不错了
我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同问题五：如何做好员工流失管理 降低员工流失率 一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要......余下全文>>问题六：电子制造业一线员工流失率多少合适 你是指年流失率还是月流失率啊
月流失利跟季度有很大关系的
年底高的时候可能达到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相当不错了
我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同问题七：如何降低一线员工流失率 人力资源已逐渐成为组织发展的第一要素。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到过滤层的作用，淘进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。一、关注人员选聘的战略思想一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。（一）、关注人才的文化?价值追求（一）、关注人才的文化?价值追求目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。（二）、关注人才与团队的融合度在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不拎包走人难道是他自己愿意鹤立鸡群吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的保皇派与改良派的斗争。毕竟是胳膊扭不过大腿，鹤立鸡群的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。（三）、关注选聘与培训开发有机结合人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。二、对应聘者坦诚相见三、告知企业发展前景据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些......余下全文>>问题八：销售企业员工流失率一般是多少 不同行业数据不同： 纺织类：每年35%---40%； 电子类：每年27%---45%； 服务类：20%左右 不同企业甚至同一企业不同发展阶段也不同。问题九：员工流失率是越低越好吗？求答案 员工流失率不断上升一直是令企业人力资源管理者头疼的问题，离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失随流失而来，那么流失率是越低越好吗？市场上的平均流失率是多少？理想的流失率又为何呢﹖
日前，交大正源刚刚结束的对外商独资、合资、投资企业的薪资福利调研显示：2004年，33．3％的企业其员工流失率在1％—10％之间，27．3％的企业流失率在10％—20％之间，平均流失率为17．9％。流失率最大的部门仍然是销售部，其次为生产部、技术部、财务部等，在离职的原因中列第一位的是职业的发展，依次为薪酬福利、工作压力等。但是不同层次的员工离职的原因也不尽相同，比如，经理主管层除了个人发展、薪酬福利外的原因还有人际关系，而专业人员的离职原因往往有出国留学、搬迁等原因，销售人员往往还因为工作压力而离职。
正源同时对理想的流失率也作了调研，其中45％的企业理想的流失率为5％—10％，33％的企业选择了5％，22％的企业则选择了10％—15％，而没有企业选择5％以下和15％以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事，缺少必要的人员流动，企业缺乏新鲜“血液”，造成整体人力资源结构不甚合理，影响企业的创新、开拓能力。问题十：一个公司部门员工流失率多少算高啊 10分通常控制在5%
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
人员流失率标准要看很多条件：例如：行业、公司规模、企业性质、部门职能等等
例如：假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。问题四：制造型企业人员流失率定多少合适 你是指年流失率还是月流失率啊
月流失利跟季度有很大关系的
年底高的时候可能达到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相当不错了
我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同问题五：如何做好员工流失管理 降低员工流失率 一、建立良好的选人和用人制度
企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新薪酬的分配模式
在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要......余下全文>>问题六：电子制造业一线员工流失率多少合适 你是指年流失率还是月流失率啊
月流失利跟季度有很大关系的
年底高的时候可能达到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相当不错了
我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同问题七：如何降低一线员工流失率 人力资源已逐渐成为组织发展的第一要素。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到过滤层的作用，淘进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。一、关注人员选聘的战略思想一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。（一）、关注人才的文化?价值追求（一）、关注人才的文化?价值追求目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。（二）、关注人才与团队的融合度在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不拎包走人难道是他自己愿意鹤立鸡群吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的保皇派与改良派的斗争。毕竟是胳膊扭不过大腿，鹤立鸡群的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。（三）、关注选聘与培训开发有机结合人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。二、对应聘者坦诚相见三、告知企业发展前景据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些......余下全文>>问题八：销售企业员工流失率一般是多少 不同行业数据不同： 纺织类：每年35%---40%； 电子类：每年27%---45%； 服务类：20%左右 不同企业甚至同一企业不同发展阶段也不同。问题九：员工流失率是越低越好吗？求答案 员工流失率不断上升一直是令企业人力资源管理者头疼的问题，离职成本、重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失随流失而来，那么流失率是越低越好吗？市场上的平均流失率是多少？理想的流失率又为何呢﹖
日前，交大正源刚刚结束的对外商独资、合资、投资企业的薪资福利调研显示：2004年，33．3％的企业其员工流失率在1％—10％之间，27．3％的企业流失率在10％—20％之间，平均流失率为17．9％。流失率最大的部门仍然是销售部，其次为生产部、技术部、财务部等，在离职的原因中列第一位的是职业的发展，依次为薪酬福利、工作压力等。但是不同层次的员工离职的原因也不尽相同，比如，经理主管层除了个人发展、薪酬福利外的原因还有人际关系，而专业人员的离职原因往往有出国留学、搬迁等原因，销售人员往往还因为工作压力而离职。
正源同时对理想的流失率也作了调研，其中45％的企业理想的流失率为5％—10％，33％的企业选择了5％，22％的企业则选择了10％—15％，而没有企业选择5％以下和15％以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事，缺少必要的人员流动，企业缺乏新鲜“血液”，造成整体人力资源结构不甚合理，影响企业的创新、开拓能力。问题十：一个公司部门员工流失率多少算高啊 10分通常控制在5%
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