考核结果是否进行强制正态分布

考核结果是否进行强制正态分布

强制正态分布法：根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级，一般我们分为三个等级，优秀20%，中间70%，差10%，适用于被考核人员较多的情况，对绩效考核结果的一种事后调整。一、对考核结果要不要进行强制分布？ 需要，主要是现阶段我们的绩效考核结果达不到我们的预期，考核出来的结果，集中在某个分数段，很难分出绩效优劣，而不得已采取的强制分布，同时，也暴露出我们该绩效考核体系的失败。其实，只要是有效的绩效考核体系，应该是符合我们的正态分布，优秀、一般、差的。二、绩效考核结果为什么不能呈现正态分布？ 1、企业没有一套合适的绩效考核方法，制定的各项考核指标，不明确、不相关、不现实、缺乏衡量性，导致考核者缺乏客观打分依据，依靠主观印象打分，而且这种打分，人情味太浓，大家都想当老好人，毕竟都是打工，何必为难打工，导致很难拉开分数结果。 2、企业内部未形成一种绩效考核导向的文化，无论考核者还是被考核者无法清晰认识到绩效考核的意义，甚至有的考核者还成为绩效考核的阻力，认为绩效考核推行破坏团队氛围，影响团队士气等等。或者，即使考核了，考核者也是敷衍了事，被考核者之间，“相互好评、礼尚往来”，一片欣欣向荣，导致我们经常出现的考核走过场。 3、参与考核的人员，不重视日常绩效考核信息的收集和记录，每到月底考核时候，开始拍脑袋决策，全凭主管现象，没有客观的打分依据，甚者，有山头主义的部门负责人，反而成为下属的安全壁垒。 4、缺乏合理考核关系，我们在绩效考核过程中，我们经常会提到360度考核，全员考核，貌似合理、公平。但是，有时我们很容易忽略考核者与被考核者是否真正存在工作交集，若没有存在工作交集的考核者对被考核者进行打分考评，这样的考核结果会合理、客观？很容易成为公报私仇的工具。三、强制分布的运用 在我们实际绩效考核管理工作中，一时半会也很难去改变绩效考核局面，但是老板又期望考到绩效考核结果，这样逼迫HR一定要拿出一个考核意见。这里，我们可以适当对绩效考核结果进行修正，这里提一点建议，正常正态分布，强调名额分布的精确性而且跟末位淘汰制挂钩，针对考核体系还未完善的企业，我们可以模糊名额分布，不一定要与末位淘汰制挂钩，可以按照团队整体绩优情况，按照一定比例进行等级分布，同时对于落后人员，可以给予一定的惩罚，具体视企业情况而定。

也许是的。

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