如何招到合适的人才？
答案:1 悬赏:50 手机版
解决时间 2021-03-04 14:58
- 提问者网友：遁入空寂
- 2021-03-04 09:27
如何招到合适的人才？
最佳答案
- 五星知识达人网友：渡鹤影
- 2021-03-04 10:34
职场
招聘
Appster是一家澳大利亚应用程序开发创业公司，如今它在全球拥有400多位员工，公司年收入是1900万美元。约西亚汉弗莱（Josiah Humphrey）和马克麦克唐纳（Mark McDonald ）是这家公司的创始人，他们在20岁出头就创立了这家公司。初期，任何一个“品貌兼优、资质符合”的人他们都会招进来，然而没有一个人能长久地留下来。用约西亚汉弗莱的话来说，“我们的招聘失误率在75%左右，招错人的代价是巨大的”。于是，两位创始人研究出了一套适合自己的人才招聘体系，成功地把招聘失误率从75%降到10%。
约西亚汉弗莱写了一篇文章，介绍他们的人才招聘体系。
阅读了大量书籍、咨询了专家意见后，两位创始人开始打造自己的招聘体系，他们主要借鉴了《顶级评级法速查手册》和《理想的团队成员》这两本书里的做法。
他们先把公司现有和潜在的成员分成了ABC三类：A型成员会增强公司的实力，加速业务的发展。他们是值得培养、留住的团队成员，所以，公司要保证他们工作顺心并为他们未来的发展做投入；B型成员可能目前还没表现出自己最强的能力，但公司可以给他们足够的时间和支持，帮助他们成长；C型成员，则需要尽快摆脱，因为他们拖了整个团队的后腿，影响士气。
接着，他们为每个职位都制定了详细的打分卡，打分卡分为两个部分，第一部分是根据具体岗位而设置的，用来考察A型成员应该拥有哪些特质和资质，比如，销售岗位的考察内容可能包括情商、谈判技巧、说服能力和看懂肢体语言的能力。
收集好这些相关数据后，再进行第二部分考核，找到那些具备以下三种品质的人：
第一，求知若渴（Hungry）。求职者是真想解决工作上遇到的问题，还是只为了钱？面试时，还可以聊聊他的自我发展计划。约西亚汉弗莱说：“如果某位求职者不怎么读书，最近一次技能提升是在五年前，那么他就不是我们要找的人。”
第二，谦逊（Humble）。面试时，可以通过倾听求职者如何描述自己的成就，来判断他们的谦逊程度，“他们更多的是用’我’还是’我们’？”另外，让求职者谈谈过去的失败也很有帮助，你可以问问他们在这段经历中犯过的最大错误是什么？怎么解决的？“认识到自己的错误并采取行动来更正它，能体现一个人的谦逊和个人责任感。”
第三，聪明（Smart）。约西亚汉弗莱解释，这里的考察与情商有关。求职者有同理心吗？他们能弄懂社交里各种暗示吗？与他们相处时会感到愉快吗？“我们想要招聘能与他人顺畅沟通、善于团队合作、具有同理心、心地柔软的人。”
ABC类型和评分体系只是这个人才招聘体系的基础，Appster公司的完整招聘流程包括：线上简历筛选、数次电话面试、面对面面试（评分卡在这里派上用场）、招聘跟进会议、完整的介绍人和背景调查。
尽管有媒体认为这样的筛选过程过于苛刻，甚至有人认为这很多余，但约西亚汉弗莱却觉得，这是成功的必要条件，“全面的筛选过程能将人为偏误最小化，量化的评分卡数据、我们（创始人）与招聘团队共同面试，可以让我们关注到正确的细节”。
要不要聘任某个求职者，Appster公司的各个部门经理拥有最终的决定权，但两位创始人仍然会亲自批准每个聘任决定，并且会尽量参面试过程，因为他们认为这很重要，约西亚汉弗莱说：“即便到了2015年，谷歌创始人之一兼现任首席执行官拉里佩奇仍亲自批准谷歌每年6000个聘任决定。如果他能做到，我们也能。”
以上，就是Appster公司两位创始人研究出来的人才招聘体系，供你参考。
如果觉得对你有用，请收藏转发，关注我们。
招聘
Appster是一家澳大利亚应用程序开发创业公司，如今它在全球拥有400多位员工，公司年收入是1900万美元。约西亚汉弗莱（Josiah Humphrey）和马克麦克唐纳（Mark McDonald ）是这家公司的创始人，他们在20岁出头就创立了这家公司。初期，任何一个“品貌兼优、资质符合”的人他们都会招进来，然而没有一个人能长久地留下来。用约西亚汉弗莱的话来说，“我们的招聘失误率在75%左右，招错人的代价是巨大的”。于是，两位创始人研究出了一套适合自己的人才招聘体系，成功地把招聘失误率从75%降到10%。
约西亚汉弗莱写了一篇文章，介绍他们的人才招聘体系。
阅读了大量书籍、咨询了专家意见后，两位创始人开始打造自己的招聘体系，他们主要借鉴了《顶级评级法速查手册》和《理想的团队成员》这两本书里的做法。
他们先把公司现有和潜在的成员分成了ABC三类：A型成员会增强公司的实力，加速业务的发展。他们是值得培养、留住的团队成员，所以，公司要保证他们工作顺心并为他们未来的发展做投入；B型成员可能目前还没表现出自己最强的能力，但公司可以给他们足够的时间和支持，帮助他们成长；C型成员，则需要尽快摆脱，因为他们拖了整个团队的后腿，影响士气。
接着，他们为每个职位都制定了详细的打分卡，打分卡分为两个部分，第一部分是根据具体岗位而设置的，用来考察A型成员应该拥有哪些特质和资质，比如，销售岗位的考察内容可能包括情商、谈判技巧、说服能力和看懂肢体语言的能力。
收集好这些相关数据后，再进行第二部分考核，找到那些具备以下三种品质的人：
第一，求知若渴（Hungry）。求职者是真想解决工作上遇到的问题，还是只为了钱？面试时，还可以聊聊他的自我发展计划。约西亚汉弗莱说：“如果某位求职者不怎么读书，最近一次技能提升是在五年前，那么他就不是我们要找的人。”
第二，谦逊（Humble）。面试时，可以通过倾听求职者如何描述自己的成就，来判断他们的谦逊程度，“他们更多的是用’我’还是’我们’？”另外，让求职者谈谈过去的失败也很有帮助，你可以问问他们在这段经历中犯过的最大错误是什么？怎么解决的？“认识到自己的错误并采取行动来更正它，能体现一个人的谦逊和个人责任感。”
第三，聪明（Smart）。约西亚汉弗莱解释，这里的考察与情商有关。求职者有同理心吗？他们能弄懂社交里各种暗示吗？与他们相处时会感到愉快吗？“我们想要招聘能与他人顺畅沟通、善于团队合作、具有同理心、心地柔软的人。”
ABC类型和评分体系只是这个人才招聘体系的基础，Appster公司的完整招聘流程包括：线上简历筛选、数次电话面试、面对面面试（评分卡在这里派上用场）、招聘跟进会议、完整的介绍人和背景调查。
尽管有媒体认为这样的筛选过程过于苛刻，甚至有人认为这很多余，但约西亚汉弗莱却觉得，这是成功的必要条件，“全面的筛选过程能将人为偏误最小化，量化的评分卡数据、我们（创始人）与招聘团队共同面试，可以让我们关注到正确的细节”。
要不要聘任某个求职者，Appster公司的各个部门经理拥有最终的决定权，但两位创始人仍然会亲自批准每个聘任决定，并且会尽量参面试过程，因为他们认为这很重要，约西亚汉弗莱说：“即便到了2015年，谷歌创始人之一兼现任首席执行官拉里佩奇仍亲自批准谷歌每年6000个聘任决定。如果他能做到，我们也能。”
以上，就是Appster公司两位创始人研究出来的人才招聘体系，供你参考。
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