如何构建内训师的退出机制

如何构建内训师的退出机制

这就是有关企业内训师的激励淘汰机制的设置。
　　1.明确规则
　　讲师这个名号本身还是能够吸引很多人的，因此热情激发不难，难的是保持。初始时采用的方法是积分制，每阶段均进行积分，达到积分则可到下一阶段，达不到则淘汰;实际操作时，发现积分制操作难度较高，就改为淘汰制，按培训出勤、作业提交、认证评审情况决定淘汰与否，更加简便有效。
　　2.激发动力
　　HR可以通过报名甄选内训师，报名时明确需参加5天的培训和过程淘汰，甄选面试时再次确认，如无法全程参加、不认同淘汰机制，则不予通过。这点很重要，是提前做好心理建设和时间计划，避免后续协调参训时间的诸多繁琐、控制中途流失的人数。
　　3.持续宣传
　　每期培训后均及时发布图文版通讯稿，对象是公司全员，渠道是内部公告、内刊及微信公众号。项目结束后还发布了系列报道进行持续、深入宣传。系列报道分别用文字、讲师形象照和视频的形式对课程及讲师进行宣传，一是提升讲师的荣誉感、自豪感，二是使课程和讲师为全员所知。
　　建议培训部人员作为学员全程参与学习，借此提升个人的课程开发和讲授水平、体会其他学员的心理感受，如果有条件甚至可以直接进行课程内化。

英盛观察认为企业的内训师都是兼职人员，还有很多是干部和骨干员工，在培养、使用时，多数企业都会面临如何调动其积极性的问题。这就是有关企业内训师的激励淘汰机制的设置。 　　1.明确规则 　　讲师这个名号本身还是能够吸引很多人的，因此热情激发不难，难的是保持。初始时采用的方法是积分制，每阶段均进行积分，达到积分则可到下一阶段，达不到则淘汰;实际操作时，发现积分制操作难度较高，就改为淘汰制，按培训出勤、作业提交、认证评审情况决定淘汰与否，更加简便有效。 　　2.激发动力 　　hr可以通过报名甄选内训师，报名时明确需参加5天的培训和过程淘汰，甄选面试时再次确认，如无法全程参加、不认同淘汰机制，则不予通过。这点很重要，是提前做好心理建设和时间计划，避免后续协调参训时间的诸多繁琐、控制中途流失的人数。 　　3.持续宣传 　　每期培训后均及时发布图文版通讯稿，对象是公司全员，渠道是内部公告、内刊及微信公众号。项目结束后还发布了系列报道进行持续、深入宣传。系列报道分别用文字、讲师形象照和视频的形式对课程及讲师进行宣传，一是提升讲师的荣誉感、自豪感，二是使课程和讲师为全员所知。 　　建议培训部人员作为学员全程参与学习，借此提升个人的课程开发和讲授水平、体会其他学员的心理感受，如果有条件甚至可以直接进行课程内化。

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