在绩效评价中前因误差是什么？与首因效应有什么区别？

在绩效评价中前因误差是什么？与首因效应有什么区别？

首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。

在绩效评价中前因误差就是首因效应，没有区别。‍
　　1、首因效应 (primacy effect)是指人们在对他人总休印象的形成过程中，最初获得的信息的影响很大， 这种影响可能在很长一段时间内左右人的知觉判断的现象。在绩效评价过程中，评价者根 据员工在绩效评价初期的工作表现来评价其整个绩效周期内的工作绩效水平。因此，员工在绩效评价初期的工作绩效信息对评价者评价其以后的绩效表现产生深远影响。
　　2、首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。
　　3、与首因效应不同，近因效应指评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段)工作 表现进行评价.即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效的好坏，直接影响其在整个绩效评价 期间的绩效评价结果。
　　例如，评价主体往往根据被评价者近一两个月的工作绩效来评 判整个年度的表现。 无论基层员工还是管理者都可以通过平时对员工工作绩效的详细记录来减 少近因效应带来的负而影响。平时对员工工作绩效的详细记录会花费很多时问，但能确保绩效评价的公正性。

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