暗示别人情商低的句子,以情商有关的文章。。急啊 80分
答案:1 悬赏:0 手机版
解决时间 2021-08-20 07:27
- 提问者网友：爱了却不能说
- 2021-08-19 19:18
暗示别人情商低的句子,以情商有关的文章。。急啊 80分
最佳答案
- 五星知识达人网友：西风乍起
- 2021-08-19 20:23
黄明生的办公室里放着一套高尔夫球杆，这是3年前他40岁生日的时候，263网络通信公司的董事会作为礼物送给他的。从那时起他渐渐迷上了这项运动，每个星期都会去打，现在他的成绩是80多杆，在业余选手当中算是高水平的。
黄明生喜欢高尔夫球还有一个原因：这项运动可以锻炼情绪的控制。“打高尔夫，技术因素只占20%，80%是和自我情绪的控制能力以及根据球场的不同情况采取的策略有关--打高尔夫没有不失误的，失误之后关键就是情绪的控制，把下一杆打好。”黄明生说：“打高尔夫最能看出一个人的性格，有些人连续几杆没打好就会变得很急躁，从一个人球场上的表现就可以看出他在商场上的表现。”
黄明生喜欢说一个词——“情绪控制”，在263对媒体公布的关于他的个人简介中也有两句话显得非常与众不同：遇事冷静，抗沮丧能力强。在寻找“高情商的领导者”时，黄明生进入了我们的视野。当深入了解下去时，我们发现：“情商”正在263的管理中发挥着很重要的作用，黄明生和263的其他领导者正在一起致力于推动整个团队的“情商”，让团队产生“共鸣”。
带“情绪”工作
使得情绪在管理中的作用为世人所知的是被称为“情商大师”的丹尼尔·戈尔曼。他发现，很多公司希望员工尤其是管理人员不要把情绪带到工作里来，但是当人们去上班时并没有把情绪留在家里。
要认识到这一点并非是很容易的。在黄明生作为一个企业领导者的初期，他其实也曾希望员工“把情绪留在家里”。
黄明生是1999年加入的263，之前是从事系统集成的蓝深公司的总裁，这家企业带有很浓厚的国企味道。公司起步得很顺利，但是在达到一定规模的时候就面临着如何管理的问题。黄明生觉得应当“规范”。一开始他认为某些人是阻碍，把这些人换掉就好了，但这样做了之后似乎并没有见效。他又请来一个在外企工作过的、管理能力很强的人来，甚至自己让位，但结果还是失败了。在更换了两三个管理者之后，他意识到如果不从整个管理体系入手是行不通的，于是他请来了咨询公司制定了一套很严密的管理流程。但三个月后咨询公司一走，这一套东西渐渐就执行不下去了，最后又失败了。
那段日子黄明生很困惑，经过和朋友们的交流和自己的思考，他得出一个结论：过去的失误在于没有把员工当作“人”来看，无视他们的情绪、他们的“七情六欲”，结果当然是失败了。
他说，管理者一开始总是很向往这样一种境界：如果我的公司管理很“规范”，我就可以逃避人和人之间的差别，回避人是有情绪的这个事实。他总结说：现在回想起来，实际上自己当时在潜意识里就是想回避这个难题--公司里有那么多的员工，他们各自有不同的性格，怎样把他们凝聚在一起形成一股力量？这真是太难了，最理想的情况就是他们都是机器，按照指令去行事。但是实际上呢？这是不可能的。
搞技术出身、半路出家做管理的黄明生这样来表达他的思考：“我们总感觉很多外企的管理很‘规范’，似乎一个员工在他的位置上就是一颗螺丝钉，只是按照制度和流程在运行，再换一个人在这个位置也是一样。但是在中国的公司却很难做到这一点。比如一个部门的领导换了，又来了一位新领导，这个部门的‘味道’就会有变化。”
黄明生得出的结论就是：“既要用规范的流程和制度来管理，又要非常注重人情味。”这种想法在263得到了实践。
由沟通开始
戈尔曼也提出了团队情商的重要性，在谈到如何提高团队的情商时说：“一个领导者可以建立起积极的行为规范：一是团队作为一个整体，对内，成员之间相互关心，对外，要关注团队所处的组织中其他成员或者组织所处的外部......余下全文>>
黄明生喜欢高尔夫球还有一个原因：这项运动可以锻炼情绪的控制。“打高尔夫，技术因素只占20%，80%是和自我情绪的控制能力以及根据球场的不同情况采取的策略有关--打高尔夫没有不失误的，失误之后关键就是情绪的控制，把下一杆打好。”黄明生说：“打高尔夫最能看出一个人的性格，有些人连续几杆没打好就会变得很急躁，从一个人球场上的表现就可以看出他在商场上的表现。”
黄明生喜欢说一个词——“情绪控制”，在263对媒体公布的关于他的个人简介中也有两句话显得非常与众不同：遇事冷静，抗沮丧能力强。在寻找“高情商的领导者”时，黄明生进入了我们的视野。当深入了解下去时，我们发现：“情商”正在263的管理中发挥着很重要的作用，黄明生和263的其他领导者正在一起致力于推动整个团队的“情商”，让团队产生“共鸣”。
带“情绪”工作
使得情绪在管理中的作用为世人所知的是被称为“情商大师”的丹尼尔·戈尔曼。他发现，很多公司希望员工尤其是管理人员不要把情绪带到工作里来，但是当人们去上班时并没有把情绪留在家里。
要认识到这一点并非是很容易的。在黄明生作为一个企业领导者的初期，他其实也曾希望员工“把情绪留在家里”。
黄明生是1999年加入的263，之前是从事系统集成的蓝深公司的总裁，这家企业带有很浓厚的国企味道。公司起步得很顺利，但是在达到一定规模的时候就面临着如何管理的问题。黄明生觉得应当“规范”。一开始他认为某些人是阻碍，把这些人换掉就好了，但这样做了之后似乎并没有见效。他又请来一个在外企工作过的、管理能力很强的人来，甚至自己让位，但结果还是失败了。在更换了两三个管理者之后，他意识到如果不从整个管理体系入手是行不通的，于是他请来了咨询公司制定了一套很严密的管理流程。但三个月后咨询公司一走，这一套东西渐渐就执行不下去了，最后又失败了。
那段日子黄明生很困惑，经过和朋友们的交流和自己的思考，他得出一个结论：过去的失误在于没有把员工当作“人”来看，无视他们的情绪、他们的“七情六欲”，结果当然是失败了。
他说，管理者一开始总是很向往这样一种境界：如果我的公司管理很“规范”，我就可以逃避人和人之间的差别，回避人是有情绪的这个事实。他总结说：现在回想起来，实际上自己当时在潜意识里就是想回避这个难题--公司里有那么多的员工，他们各自有不同的性格，怎样把他们凝聚在一起形成一股力量？这真是太难了，最理想的情况就是他们都是机器，按照指令去行事。但是实际上呢？这是不可能的。
搞技术出身、半路出家做管理的黄明生这样来表达他的思考：“我们总感觉很多外企的管理很‘规范’，似乎一个员工在他的位置上就是一颗螺丝钉，只是按照制度和流程在运行，再换一个人在这个位置也是一样。但是在中国的公司却很难做到这一点。比如一个部门的领导换了，又来了一位新领导，这个部门的‘味道’就会有变化。”
黄明生得出的结论就是：“既要用规范的流程和制度来管理，又要非常注重人情味。”这种想法在263得到了实践。
由沟通开始
戈尔曼也提出了团队情商的重要性，在谈到如何提高团队的情商时说：“一个领导者可以建立起积极的行为规范：一是团队作为一个整体，对内，成员之间相互关心，对外，要关注团队所处的组织中其他成员或者组织所处的外部......余下全文>>
我要举报
如以上回答内容为低俗、色情、不良、暴力、侵权、涉及违法等信息，可以点下面链接进行举报！
点此我要举报以上问答信息
大家都在看
推荐资讯