如何评价员工

如何评价员工

如何更加全面客观的对你的员工进行评价呢？不妨从以下4个维度展开吧。

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力

工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取

工作时间
1.规划一定的工作时间；
2.工作时间内的效率足够高。

摘 要 自我考评是绩效管理的重要内容和考评方式，由于员工的个体差异的原因，对自我考评的结果易造成误差。为此，要通过对员工自我考评的约束机制的构建，提高自我考评的信度和效度、实现自我考评的科学化。 关键词 自我考评，约束机制，个体差异，制度规范 自我考评(self evaluation)指被考评者对自己的工作表现进行反省和评价，它是绩效考核的基本考评内容。在企业人力资源管理与开发中，自我考评的意义有两个方面：一是优化管理，减少内部摩擦；二是服务员工，提高其参与性，丰富企业文化。从长远来看，员工自我考评也能为其职业生涯规划提供依据。 然而，国内很多企业往往没有对其给予足够重视，自我考评在执行中误差相对较大，实施中大多只是留于形式。结果不但难以发挥自我考评改进考核公平性的有形作用，也难以实现其优化管理制度的无形作用。泛泛的自我考评工作白白浪费了企业的机会成本，还容易滋生员工的敷衍作风。 一、员工自我考评的优点何在 在绩效考评中，被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从而在多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、改进绩效等目的。其中被考评者自我考评是绩效考评的重要方式，其考评结果在绩效评价中占有约10％的权重。 自我考评通常用在绩效考评阶段的中前期，目的在于帮助员工提前思考改进自己的绩效，为绩效反馈工作的执行打好基础。自我考评的优点有四方面：一是自我考评比较轻松，对被考评者不具威胁性，不会令其倍感压力；二是自我考评使员工在考评过程中有一种参与感，是对员工的一种精神激励；三是自我考评有利于员工明确自己的长处和短处，加强员工的自我管理与开发；四是自我考评的信息来源广泛，使考评结果更有建设性，工作绩效更有可能得到改善。 二、自我考评在操作中的个体性误差 员工的行为是外界环境、企业内部机制和自我主体性的整合，因而自我考评的结果会受到社会文化、企业组织架构和企业文化的制约，但最重要的制约因素是员工个体的心理原因。在自我考评中，员工本身受到信息层次、认知层次和情感层次的制约，可能会导致不准确、不客观的自我评价。存在这种情况的原因是个体差异，即员工的自利行为和性格差异。 美国工业心理学家d. mcgregor(1960)认为，人的行为是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。“经济人”的人性假设强调，人是趋利避害的。人是追求效用最大化的经济实体，在特定的情况下，人会以牺牲组织利益为代价来满足自身的某种需求。所以，在自我考评实施过程中，员工出于自利或防御的目的，可能会对自己的绩效做出与上级或同事的评价差距过大的非客观的估计，从而影响绩效考核结果的真实性。 瑞士心理学家c.g.jung (1921)最早提出以精神分析的观点来划分人的性格类型，将人的性格划分为外向型和内向型。强调前者具有自我分析和自我批评精神，而后者却往往缺乏这种特质。性格(即人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式)是态度和行为的统一，并且性格也决定了人的自信程度。因此，个体性格的差异会导致自我考评中人们对自己评价的尺度不同，从而造成评价结果的或高或低。 以上两项个体因素使自我考评成为绩效管理工作的“软肋”。员工个体差异性造成了不真实的考评结果，弱化了绩效管理整体的激励作用。自我考评的误差不但不能发挥自我考评的各项优势，反而使改进绩效、改变行为的目的难以实现。

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