论述人员流动对于社会、组织和个人的利和弊

论述人员流动对于社会、组织和个人的利和弊

劳动力的流动可以分为劳动力的地理流动、劳动力的职业流动和劳动力的社会流动等。按照流动范围可以将人力资源分为国际和国内两种，而在国内流动中，又可以将其分为企业之间和企业内部两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动三种形式，这是本书将要重点讨论的流动形式。按照雇员流动的社会方向，可以将雇员流动分为垂直流动和水平流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。社会的垂直流动则是指雇员在企业内社会阶梯位置上发生的变化，雇员可能向上运动，社会地位上升，即我们常说的晋升；也可能向下运动，社会地位下降，即我们常说的降职。这里我们仅对企业最关心的雇员流出做进一步分析。

对企业雇员流出的分类

雇员向企业外的流出比流入更复杂。雇员向企业外的流动，可以有改变工作单位而不改变职业的流动，也可以有跨行业的流动，即雇员流出了企业，而且流出了原来的行业，向企业外的流动还可以伴随地区之间的流动。对雇员流出作出明确的分类和准确的定义，是我们进行进一步研究的基础，但这是比较难的。

对企业雇员流出最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这表面上看来已经很清楚的定义实际上还需要进一步说明。首先，在企业内部的各种流动和岗位转换不在此列。其次，这里指的是雇员与企业的雇佣关系的中断，而不涉及企业中的非雇员（如自愿人员、见习学生）。

按照雇员与企业之间隶属关系来划分，一种流出是雇员与企业彻底脱离工资关系或雇员与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；还有一种流出是指雇员虽然未与企业解除契约关系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程，这一种流失在我国目前的国有企业中十分突出。按雇员流出企业的意愿来划分，雇员流出分为自愿流出（如辞职、停薪留职、第二职业等）、非自愿流出（如解雇、开除和结构性裁员等）和自然流出（如退休、伤残、死亡等）。

在对雇员流出的分析中，由于自然流失纯属自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，一直不是研究者关注的重点。由制度因素、管理因素、个体决策因素或经济因素等导致的主动或被动的雇员流出才是人们关注的重点领域。自愿流出不论对社会、企业还是流出者个人来说都是至关重要的，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部诸因素对其个人行为过程所产生的影响，并反过来对社会、企业及个人都会带来一定的后果。

在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流出的研究上，由于自愿流出对企业所带来的特殊的经济损失，研究者又常常将这种流出称为雇员流失。其实，被迫流出虽然对企业近期的影响和后果不十分明显，但从长远看，不论对个人、企业及社会都会产生影响，对此，我们不能忽略。

值得注意的是，通常人们在谈论雇员流失时，往往只想到企业人力资源的损失或流失，片面的将雇员流失看作是弊大于利的，这种看法有失偏颇。其实，任何一种非自然因素导致的流失，对流动者个人、企业及社会都有其积极和消极两方面的影响。作为宏观政策的决策者，要想制定出符合本国的宏观发展需要的人员流动及调整政策，必须了解和掌握人员的流出及流入的影响因素及由此产生的后果。作为企业人力资源管理者，要针对不同的情况具体分析其利弊，从而得出正确的判断，以便采取相应的措施。另外，了解和掌握促成流动的多方面因素及流动产生的后果，有助于个人作出流动决定时更加理智。

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