HR们怎么判断员工潜力的
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解决时间 2021-03-25 06:25
- 提问者网友：那叫心脏的地方装的都是你
- 2021-03-25 01:07
HR们怎么判断员工潜力的
最佳答案
- 五星知识达人网友：神也偏爱
- 2021-03-25 02:41
HR们主要通过人才测评的方式从三个要素来判断一个人的潜力：
是不是有很强的成绩动机。是不是有一个较高的人生目标，是不是能不断超越自己目前的成就，不满足于现状。在平时管理过程中，通过观察可以看出这点。在面试过程中通过让应聘者讲一些成功案例也可以判断出来。有一次遇到一个做销售的朋友，她讲上级给自己定的目标是年销售3万双鞋，她自己定的目标是4万双，比老板定的还要高，这就是成就动机强的典型表现。
学习能力强不强。学习的欲望是不是很强，学习的速度是不是较快。通过平时的观察和面试能比较容易看出这点。例如，有的工程师讲以前没有学过CAD设计，后来自己自学，一个月就学会了，这就是学习能力比较强的表现。
思想是不是很开放。心理学上目前有一个权威的大五理论，把人的性格分为五个维度。其中一个叫经验开放性。经验开放性高的人喜欢接受并探索不熟悉的经验，不会太过于固执，能接受一些新观点，对新东西充满好奇。如果一个人成就动机很强，但是很固执，经验不开放，那么他的潜力也很有限，因为很难吸收新东西，很难创新。其实生活中这类人很多，特别是一些所谓成功人士，对自己的观点非常自信，非常固执，总认为自己的对，这样的人潜力就不大，很难听得见新的不同的观点。很多老板开始很成功，后来很失败，往往是因为经验的开放性不高，跟不上新形势了。
是不是有很强的成绩动机。是不是有一个较高的人生目标，是不是能不断超越自己目前的成就，不满足于现状。在平时管理过程中，通过观察可以看出这点。在面试过程中通过让应聘者讲一些成功案例也可以判断出来。有一次遇到一个做销售的朋友，她讲上级给自己定的目标是年销售3万双鞋，她自己定的目标是4万双，比老板定的还要高，这就是成就动机强的典型表现。
学习能力强不强。学习的欲望是不是很强，学习的速度是不是较快。通过平时的观察和面试能比较容易看出这点。例如，有的工程师讲以前没有学过CAD设计，后来自己自学，一个月就学会了，这就是学习能力比较强的表现。
思想是不是很开放。心理学上目前有一个权威的大五理论，把人的性格分为五个维度。其中一个叫经验开放性。经验开放性高的人喜欢接受并探索不熟悉的经验，不会太过于固执，能接受一些新观点，对新东西充满好奇。如果一个人成就动机很强，但是很固执，经验不开放，那么他的潜力也很有限，因为很难吸收新东西，很难创新。其实生活中这类人很多，特别是一些所谓成功人士，对自己的观点非常自信，非常固执，总认为自己的对，这样的人潜力就不大，很难听得见新的不同的观点。很多老板开始很成功，后来很失败，往往是因为经验的开放性不高，跟不上新形势了。
全部回答
- 1楼网友：野味小生
- 2021-03-25 04:03
A 潜力模型，就是你的发展方向
B 从“营销岗位”看潜力发展
C 企业怎么看员工的潜力
招聘
很多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。
对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。“
升职
能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。
D 如何让自己成为“有潜力”的人才
找到适合自己潜力发展的工作
由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。
如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。“IT、互联网就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google那么高。”
再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。
实践
有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。
像CEO一样思维
我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”，它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的格局上去思考问题的意识。王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考，并把自己的想法与实际情况作对比。
找到学习的榜样
如果你在某方面自我感觉有所不足，韦玮建议去找一个好的老师或是职业榜样进行模仿。“你可以观察他的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。”在观察的背后还要试着去分析他为什么看这个问题会从这几个维度去看？为什么他能看到别人说话的潜台词。再接着试试依样画葫芦地去模仿。
保持好奇心
王文佶说，对于培养潜力，保持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。“因为任何时候，任何事情都可能有不同方法能解决的。公司培训平台是对所有人的，你要发展快，肯定要自己额外去塑造。”
B 从“营销岗位”看潜力发展
C 企业怎么看员工的潜力
招聘
很多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。
对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。“
升职
能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。
D 如何让自己成为“有潜力”的人才
找到适合自己潜力发展的工作
由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。
如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。“IT、互联网就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google那么高。”
再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。
实践
有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。
像CEO一样思维
我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”，它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的格局上去思考问题的意识。王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考，并把自己的想法与实际情况作对比。
找到学习的榜样
如果你在某方面自我感觉有所不足，韦玮建议去找一个好的老师或是职业榜样进行模仿。“你可以观察他的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。”在观察的背后还要试着去分析他为什么看这个问题会从这几个维度去看？为什么他能看到别人说话的潜台词。再接着试试依样画葫芦地去模仿。
保持好奇心
王文佶说，对于培养潜力，保持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。“因为任何时候，任何事情都可能有不同方法能解决的。公司培训平台是对所有人的，你要发展快，肯定要自己额外去塑造。”
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