存在不足及改进措施,工作中需要改进的地方及改进的方法
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解决时间 2021-08-18 15:50
- 提问者网友：浮克旳回音
- 2021-08-17 15:12
存在不足及改进措施,工作中需要改进的地方及改进的方法
最佳答案
- 五星知识达人网友：北城痞子
- 2021-08-17 15:35
第一部份：从人力资源角度分析目前问题点
1.年龄结构：
人员年龄分布（岁）
人数（人）
≤20
1
20-25
13
25-30
35
30-35
27
35-40
21
40-45
15
45-50
6
50-55
3
>55
118%的55岁以上的年龄对于企业来说，比例稍大；需要注意新老替换和阶梯队伍培养；
2.学历结构：
人员学历分布
人数（人数）
小学
3
初中
14
中专
6
高中
17
大专
47
本科
40
硕士
3
对于技术领域的来说， 需要增加在本公司领域的高端技术人才。同时需要加大对培训的投入；（目前的三位硕士生均为管理类的）
3. 工龄结构：
人员入职时间分布（年）
人数（人）
≤1
23
1-3
39
3-5
9
5-8
29
8-15
22
>15
5从上图可以看出工龄5-15年的比例占39%比例偏大，尤其是8-15年的比例占17%是严重的（根据人力资源的研究理论最多为8%-12%）；在以后的需要逐步引入新的血液，在三年内完成比例转换；
4.组织结构：
从目前人员定位来看组织机构来多：
A. 经理级人员多;
B. 职能划分不明确,或者功能重叠,或者功能不齐全（如财务审计）；。
C. 整个公司直接生产人员与间接生产人员比例失调：
整个公司直接生产人员与间接生产人员比例：800:240=3.3:1。
直接生产人员与间接生产人员比例失调本部为：343：152=2.25:1
根据我的理解直接生产人员与间接生产人员比例合理的为：4：1
纯代工企业比例为10:1,甚至12：1
D. 企业的构成无外乎由以下几个系统构成的：
研发 制造 物流 财务 销售组成，其他的均为铺助性的，设计组织结构图的时候应以职责和功能为目的来划分；不应因人而设岗，人才选择以适合为宜，人尽其才；
5.薪酬体系：
薪酬体系的基本原则是：
公平，公正，内部具有竞争力，外部具有竞争力；
目前的基本状态如下：（看表一）
从上表来看具有以下特征：
A.行政人事部工资和人员比例失调，人事行政工资偏低；
B.财务经管人员比例偏高；
C.技术工资比例偏低，换句话说。技术研发技术力量薄弱；
D.品管人员偏少；
E.内贸，外贸，市场人员工资和人员所占比例均高；
从外部市场竞争力看整体薪酬水平：
整个公司人均工资（副总级以上不在此列）
2月人均工资2904元（含社保，公积金）
3月人均工资3458元（含社保，公积金）
目前制造业的薪酬水平与其他行业相比较均是较低的水平；不具有市场竞争力
本年度人均工资将要增加7.2%（以后国家按照此比例调控，到2020年人均收入增加100%）
看表二
表上反映出如下问题:
A:副经理级以上人员占20.16%，这个数据的意思是每5个人中一个经理；
B.工资占了29.71%，近30%。
只能说明经理级以上人员偏多。（此处还不包含副总级以上人员）
表三
此表是从分管副总来列出的工资和人员比例；
A.从分管的职能来看，同样可以看出财务序列的人员和工资所占比例高，就是指此序列的管理成本高；
人数为24.19%，工资为24.76%
B.同样的销售部门的管理成本为
人数为：16.94% 工资为17.72%
6. 企业文化导向：
应该培养一种积极向上的，公平竞争的，有荣誉感的，以视频为荣耀的价值观；以培养敬业，职业道德优秀，德才兼备的，具有开拓意识的个体人，从而带动更多的群体，构成企业文化与内涵。第二部份：从运行的系统看公司
企业是有系统组成的
1. ISO9000
IS09000......余下全文>>
1.年龄结构：
人员年龄分布（岁）
人数（人）
≤20
1
20-25
13
25-30
35
30-35
27
35-40
21
40-45
15
45-50
6
50-55
3
>55
118%的55岁以上的年龄对于企业来说，比例稍大；需要注意新老替换和阶梯队伍培养；
2.学历结构：
人员学历分布
人数（人数）
小学
3
初中
14
中专
6
高中
17
大专
47
本科
40
硕士
3
对于技术领域的来说， 需要增加在本公司领域的高端技术人才。同时需要加大对培训的投入；（目前的三位硕士生均为管理类的）
3. 工龄结构：
人员入职时间分布（年）
人数（人）
≤1
23
1-3
39
3-5
9
5-8
29
8-15
22
>15
5从上图可以看出工龄5-15年的比例占39%比例偏大，尤其是8-15年的比例占17%是严重的（根据人力资源的研究理论最多为8%-12%）；在以后的需要逐步引入新的血液，在三年内完成比例转换；
4.组织结构：
从目前人员定位来看组织机构来多：
A. 经理级人员多;
B. 职能划分不明确,或者功能重叠,或者功能不齐全（如财务审计）；。
C. 整个公司直接生产人员与间接生产人员比例失调：
整个公司直接生产人员与间接生产人员比例：800:240=3.3:1。
直接生产人员与间接生产人员比例失调本部为：343：152=2.25:1
根据我的理解直接生产人员与间接生产人员比例合理的为：4：1
纯代工企业比例为10:1,甚至12：1
D. 企业的构成无外乎由以下几个系统构成的：
研发 制造 物流 财务 销售组成，其他的均为铺助性的，设计组织结构图的时候应以职责和功能为目的来划分；不应因人而设岗，人才选择以适合为宜，人尽其才；
5.薪酬体系：
薪酬体系的基本原则是：
公平，公正，内部具有竞争力，外部具有竞争力；
目前的基本状态如下：（看表一）
从上表来看具有以下特征：
A.行政人事部工资和人员比例失调，人事行政工资偏低；
B.财务经管人员比例偏高；
C.技术工资比例偏低，换句话说。技术研发技术力量薄弱；
D.品管人员偏少；
E.内贸，外贸，市场人员工资和人员所占比例均高；
从外部市场竞争力看整体薪酬水平：
整个公司人均工资（副总级以上不在此列）
2月人均工资2904元（含社保，公积金）
3月人均工资3458元（含社保，公积金）
目前制造业的薪酬水平与其他行业相比较均是较低的水平；不具有市场竞争力
本年度人均工资将要增加7.2%（以后国家按照此比例调控，到2020年人均收入增加100%）
看表二
表上反映出如下问题:
A:副经理级以上人员占20.16%，这个数据的意思是每5个人中一个经理；
B.工资占了29.71%，近30%。
只能说明经理级以上人员偏多。（此处还不包含副总级以上人员）
表三
此表是从分管副总来列出的工资和人员比例；
A.从分管的职能来看，同样可以看出财务序列的人员和工资所占比例高，就是指此序列的管理成本高；
人数为24.19%，工资为24.76%
B.同样的销售部门的管理成本为
人数为：16.94% 工资为17.72%
6. 企业文化导向：
应该培养一种积极向上的，公平竞争的，有荣誉感的，以视频为荣耀的价值观；以培养敬业，职业道德优秀，德才兼备的，具有开拓意识的个体人，从而带动更多的群体，构成企业文化与内涵。第二部份：从运行的系统看公司
企业是有系统组成的
1. ISO9000
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