什么是人性观，主要包括哪些观点？
- 提问者网友：最美的风景
- 2021-05-15 23:19
- 五星知识达人网友：酒醒三更
- 2021-05-15 23:53
人性，早在两千多年前，中外的古代圣哲就已经围绕着“善”与“恶”的人性观点展开了争论，两千多年以来，一直争论不休。现代心理学对人的研究，不同的学派，由于从人的不同心理结构或心理过程进行研究，所以，其结果也不尽相同。这些不同的观点或不同的研究结果，导致了他们在处理人的各种社会关系的态度和行为方式的各不相同。这里说明：不同的观点，会导致不同的态度和行为方式。管理中，对员工采取什么样的态度和管理方式，也取决于他对人性的观点。
人性观，也就是个体在生活中、工作中对人形成的一贯看法。何谓人性，郭念锋教授在人性主义心理学对人性作了论述：“人性”，即人得本质属性，也就是人作为一个类，其自身与其他动物的质的区别，他具有生物属性、社会属性和精神属性。尤其是社会属性和精神属性是人特有的本质属性。一个个体对人的看法会直接影响他在工作中与他人的合作，以及在人际交往中的态度和行为方式。如持“人心难测”的人性观，在人际互动中很难对他人有足够的信任感，除了亲密的人以外，与他人始终保持一定的距离，处于一种防御戒备状态，害怕受到伤害，甚至对他人的善举都采取消极的怀疑态度。“人心险恶”，这种以偏概全的人性观也是很难建立起相互的信任关系，对他人也是采取防御戒备的态度，如果存在人际关系问题，他不相信有改善的可能性，也不会采取主动行为方式。由此可见，消极的人性观，很难与他人建立互信、尊重的互动关系。如：一位部门经理对部门员，不相信员工能在没有监督的情况下把工作完成得更好，员工因此产生一种不被信任、尊重的感觉，也就无法主动热情的投入工作。相反，对人性持积极的看法，在人际互动中容易与他人建立互信、尊重的关系，会主动改善与他人的关系。在社会心理学关于良好人际关系的原则中的相互性原则、交换性原则、和自我价值保护原则已表明：相互信任、尊重、欣赏，这就是人际交往、合作的基础。
在管理过程中的工作关系，也是一种人际关系，是为了一定的工作目标和任务而存在的一种合作关系。如果这个关系处理得好，也就是对人的看法是积极的，充分体现对员工信任与尊重，那么，管理者和部门员工之间就会形成良好的合作氛围，这种氛围有利于提高工作效率和减轻员工的工作压力。而且可以让成员产生被信任和尊重的感觉，有一种归宿感和安全感，从而热情地投入工作，最大程度地发挥自己的能力，为企业创造更大的价值效益，把自己价值系统建立在工作岗位上，并努力工作，在这个普通的岗位上体现自己价值成就。对员工是关注、尊重、信任，那么，员工就能感受到自己是有价值的。如果处理得不好，就会影响员工对工作的积极性和责任感，从而影响工作的效率。这就是在制定管理制度和实施管理的过程中如何围绕人来进行。
首先，人性观是企业对企业员工实施管理的理论基础，如今许多国家的法律和企业的管理的制度都不断地体现人性化。在制定企业的管理制度时，不仅要围绕着企业的正常运行和发展制定共同遵守的行为规范和操作流程，更要体现人的社会属性和精神属性，人不再只为企业是创造价值效益的劳动者，每一个人都是有需求、有价值和尊严的个体。也就是所谓的人性化。
其次，再日常管理中 要考虑到个体人格的独特性和可塑性。由于个体的成长环境（社会属性）和价值体系（精神属性）的不同，这就构成了个体人格的独特性，再加上个体的知识技能结构的不同，所以应该根据各自的具体情况和工作的性质特点进行合理分工安排。在中国的传统的用人策略中的讲究“知人善任、扬长避短”。就是要对每一个员工要有一个全面、细致的了解，在工作安排时尽量做到人尽其才。人格中也存在消极的态度和行为方式，这种情况在对其信任、接纳、尊重的前提下，鼓励并帮助其进一步改善。适当的时候，也应当给以相应的处罚，但在处罚的背后要提供相应的心理支持。这就是给员工的成长注入营养成分。这就是管理对行为治疗的借鉴，也是人格可塑性的体现。如：许多员工在违反公司规定遭到处罚的时候，都会有一种自我价值被否定的感受，有的会产生自卑自责，有的会产生敌对和抵触情绪，但都会产生一种不安全感，这时的心理支持和帮助，使员工产生被接纳、尊重、信任，不被否定的安全感，消除处罚带来的不安全感，在这个关键时刻建立相互信任、尊重、接纳的安全感，这也为进一步为帮助员工成长提供了可能性，同时也增加了在工作合作的愿望。管理中，不仅要根据个体的特点进行工作安排，而且也根据个体的特点进行管理，不要因为一件事做得不好或一次小的错误而否定一个员工，更不要因一个员工去否定全体成员，更重要的是为员工的成长提供心理支持。在管理过程中，既要鼓励人性中积极的一面，也要正视消极的一面。如：对那些屡教不改的员工，为了企业的正常管理和对其他员工的成长，必须做出严肃处理或辞退。老子《道德经》里曾提示：“善人，不善人之师；不善人，善人之资”。
再次，要考虑到人的社会属性和精神属性。再普通的岗位，都有实现自我价值的需要。作为被管理者的基层员工，他们的经济收入并不是很高，他们的工作主要是为了解决生活上的困难，保证基本生活的正常开支，根据马斯洛的层次需要理论，他们的奋斗还停留在生理需要和安全需要之间的缺失性需要阶段。所以，工作是他们生活的唯一保障。虽然这种基本需要是他们工作的主导力量，但是，如果在工作中受到不公平的对待或努力工作长期得不到认可，也是会选择辞职走人。这就体现了作为具有社会属性和精神属性的个体的人性，无论工作在任何一个岗位上或是生活在一个什么样的阶层，都有尊重和体现自我价值的需要。所以，作为中层管理人员，即要保证工作的正常进行，也要维护员工的合法权益，还要让员工在工作中体验到自己是受到尊重和有价值的。如此，才能让员工建立起安全感和归属感，才能使员工感受到自己就是企业的主人，从而在工作中去体现自己的主人翁精神。具体工作：
（一、建立赏罚制度。奖励制度本身就是对企业员工的劳动价值和个人品质的认可，加上有处罚制度的鲜明对比，这种自我价值显得更加珍贵。这里包括物质奖励和精神奖励。
（二）、帮助员工进一步认识自己、了解自己，加强学习，进一步完善自己。只有对自己有一个清楚的了解，才能作出切实的自我评价；鼓励其加强学习，并尽可能提供学习帮助，在不断的进步中确立切实可行的价值目标。
（三）、凡是员工力所能及的事情，尽量让其独立完成。并适当给予一定难度的工作（工作越是具有挑战性，越能体现自我价值，才能帮助自己建立自信和进一步发掘自己的潜在能力），鼓励其完成，在必要时再给以相应的帮助。
（四）、要充分的尊重和关注部门员工。
最后、要考虑到员工发展的可能性，要给员工的能力发展提供良好的施展空间。如今，许多企业花费多年的心血培养的优秀员工，最后因不能提供较合适的施展平台，导致人才流失，这就是在要求员工不断进步的同时，企业也要不断作出调整、向前发展，这就是给员工以实现自我价值的机会和希望。根据马斯洛的层次需要理论：每一个人都有自我实现的需要，希望和机会的存在，这就是对内在需要的一种激励。
作为管理者，对待人性观，既不能盲目乐观，也不能无望的悲观。从心理学的研究结果，去建立科学的人性观。人性，就是区别于其他动物的本质属性。首先，把人视为一个有价值、有思想、有情感的个体来加以尊重和信任；其次；成长环境的不同，不同的个体表现出来的人格特点是有差异的，有积极的，也有消极的；再次，就个体本身成长的不同时期和经历的不同环境，其表现出来人格特点也是复杂多样的；最后，根据心理学的毕生发展观——人的发展是贯穿人的一生的，结合人格的可塑性，不难看到人进一步改善的可能性，更为关键的作用要在改善的过程中提供相应的心理支持和帮助。
- 1楼网友：七十二街
- 2021-05-16 00:32