什么是目标设置理论？为什么人们更容易被充满困难的目标激励
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解决时间 2021-04-01 15:56
- 提问者网友：藍了天白赴美
- 2021-04-01 06:13
什么是目标设置理论？为什么人们更容易被充满困难的目标激励
最佳答案
- 五星知识达人网友：罪歌
- 2021-04-01 07:29
什么是目标设置理论？为什么人们更容易被充满困难的目标激励？
目标设置理论
吉恩?布罗德沃特(Gene Broadwater)是汉密尔顿中学越野队教练，他在队员出场参加团体锦标赛时说的最后一句话是：“大家都准备好了，现在出场。尽自己最大努力去做，没有人会过分要求你们什么。”
你自己也常常会听到这样的话：“尽最大努力去做。别人不会要求你更多。”但是，“尽力而为”意味着什么呢？当我们达到了这个模棱两可的目标时，我们自己是否知道？如果吉恩?布罗德沃特给每个选手规定一个明确的目标，这些越野队员是否会创下更好的记录？如果上高中时你的父母对你说，“在英语课上你力争比85%以上的同学学得好”，而不是仅仅告诉你“尽力而为”，你的英语成绩是否会更好一些？关于目标设置理论(goal-setting the-ory)的研究针对这些问题。你将会看到，该理论的发现意义深刻，它探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。
20世纪60年代末爱德温?洛克(Edwin Locke)提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。[32]研究证据有力支持了目标的价值。更重要的是，我们可以这样说：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
与笼统的、泛泛的“尽力而为”的目标相比，具体的目标能带来更大成效。为什么呢？目标的具体化本身就是一种内在推动力。例如，当一位卡车司机答应每周在多伦多——纽约——布法罗之间跑12个来回时这种行为意向就给他设置了一个要达到的具体目标。可以这样说，如果其他条件等同，那么有具体目标的卡车司机会比没有目标或只有笼统的“尽力而为”目标的司机干得更好。
如果目标的可接受性这些因素保持不变，我们还可以说：目标越困难，它带来的绩效水平越高。虽然目标越容易越可能被接受，这种假定是合乎逻辑的，不过，一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多的努力，直到获得一定的结果。
为什么人们更容易被充满困难的目标激励呢？第一，困难的目标让我们的注意力保持在眼前的任务上，远离那些不相关的容易分心的事情。充满挑战的目标帮助我们集中注意力。第二，困难的目标让我们精力充沛，因为我们必须更加努力地工作来实现目标。让我们来想一下你的学习习惯。在一次容易的考试和一次困难的考试中，你会同样努力学习吗？或许不会。第三，当目标充满困难时，人们会坚持努力去实现它们四，困难的目标让我们发现对执行工作或任务更有效的策略。如果我们要努力找出解决困难问题的方法，通常我们都会想出一个更好的办法。
如果人们可以获得反馈从而了解自己在实现目标的过程中做事的效果，则会做得更好。因为反馈能帮助人们了解自己所做的和自己想做的之间是否存在差异。也就是说，反馈可以指导行为，但反馈的效果也不尽相同。自发的反馈（即员工可以监控自己的工作进程）比来自外部的反馈更具激励作用。
如果人们有机会参与目标的设置工作，他们是否会更加努力呢？参与目标设定与接受指定目标哪一个更具优势，在这方面我们缺乏一致的证据。在某些情况下，员工参与目标设置会带来更高的绩效；但在另一些情况下，由上司指定目标时绩效更高。不过，参与目标设置的一个主要优势在于：它提高了目标本身的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。正如我们要指出的，承诺非常重要。如果没有参与，那么设置标的人就需要对目标的目的性和重要性做出清晰而明确的解释。
目标设置理论是否也受到一些权变因素的影响，还是说我们可以把它作为一种普遍性的真理，即具体、明确而困难的目标总会带来更高的绩效水平？除了反馈之外，人们发现，还有其他三项因素会影响到目标和绩效的关系：目标承诺、任务特点和民族文化。 |
目标设置理论的前提假设是个体对目标做出承诺，也就是说，它假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。从行为方面来说，这意味着个体(a)相信自己能够达成目标；(b)有想要达到目标的愿望。当满足以下条件时，目标承诺最有可能实现：目标是公开的，个体是内控类型者（见第4章），目标是自我设定而不是他人指定的。研究表明，个体的目标设置并不是对所有任务都具有相同效果。有证据指出，当任务是简单的而不是复杂的，是经过仔细研究的而不是突发奇想的，是相互独立的而不是相互依赖的时，目标对于工作绩效似乎有着更为实质的影响。对于相互依赖性强的任务来说，群体目标更为可取。
最后，目标设置理论受到文化的限制。在美国和加拿大这样的国家，该理论很容易被人们接受，因为其主要思想脉络与北美文化相当一致。它假定下属具备合理的独立性（在权力距离上得分不太高），管理者和员工会寻求具有挑战性的目标（在不确定性规避上得分低），无论管理者还是下属都十分看重工作绩效（高成就导向）。同样的道理，对于葡萄牙和智利这样的国家，不应该预期目标设置必然提高员工的业绩水平，因为这些国家的文化特点十分不同。
我们的总体结论是：行动意向——即对于具体而困难目标的清晰阐述——是一种强有力的动机力量。对涉及众多不同行业（从木材到保险再到汽车）的40 000个被试的100多项工作的研究表明，目标设置理论具有激励作甩。基本上，管理人员为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法。
如果是你，你会为自己设置什么样的课程目标？你想要向你的导师证明自己吗？你正在考虑继续深造吗？
目标设置理论
吉恩?布罗德沃特(Gene Broadwater)是汉密尔顿中学越野队教练，他在队员出场参加团体锦标赛时说的最后一句话是：“大家都准备好了，现在出场。尽自己最大努力去做，没有人会过分要求你们什么。”
你自己也常常会听到这样的话：“尽最大努力去做。别人不会要求你更多。”但是，“尽力而为”意味着什么呢？当我们达到了这个模棱两可的目标时，我们自己是否知道？如果吉恩?布罗德沃特给每个选手规定一个明确的目标，这些越野队员是否会创下更好的记录？如果上高中时你的父母对你说，“在英语课上你力争比85%以上的同学学得好”，而不是仅仅告诉你“尽力而为”，你的英语成绩是否会更好一些？关于目标设置理论(goal-setting the-ory)的研究针对这些问题。你将会看到，该理论的发现意义深刻，它探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。
20世纪60年代末爱德温?洛克(Edwin Locke)提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。[32]研究证据有力支持了目标的价值。更重要的是，我们可以这样说：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
与笼统的、泛泛的“尽力而为”的目标相比，具体的目标能带来更大成效。为什么呢？目标的具体化本身就是一种内在推动力。例如，当一位卡车司机答应每周在多伦多——纽约——布法罗之间跑12个来回时这种行为意向就给他设置了一个要达到的具体目标。可以这样说，如果其他条件等同，那么有具体目标的卡车司机会比没有目标或只有笼统的“尽力而为”目标的司机干得更好。
如果目标的可接受性这些因素保持不变，我们还可以说：目标越困难，它带来的绩效水平越高。虽然目标越容易越可能被接受，这种假定是合乎逻辑的，不过，一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多的努力，直到获得一定的结果。
为什么人们更容易被充满困难的目标激励呢？第一，困难的目标让我们的注意力保持在眼前的任务上，远离那些不相关的容易分心的事情。充满挑战的目标帮助我们集中注意力。第二，困难的目标让我们精力充沛，因为我们必须更加努力地工作来实现目标。让我们来想一下你的学习习惯。在一次容易的考试和一次困难的考试中，你会同样努力学习吗？或许不会。第三，当目标充满困难时，人们会坚持努力去实现它们四，困难的目标让我们发现对执行工作或任务更有效的策略。如果我们要努力找出解决困难问题的方法，通常我们都会想出一个更好的办法。
如果人们可以获得反馈从而了解自己在实现目标的过程中做事的效果，则会做得更好。因为反馈能帮助人们了解自己所做的和自己想做的之间是否存在差异。也就是说，反馈可以指导行为，但反馈的效果也不尽相同。自发的反馈（即员工可以监控自己的工作进程）比来自外部的反馈更具激励作用。
如果人们有机会参与目标的设置工作，他们是否会更加努力呢？参与目标设定与接受指定目标哪一个更具优势，在这方面我们缺乏一致的证据。在某些情况下，员工参与目标设置会带来更高的绩效；但在另一些情况下，由上司指定目标时绩效更高。不过，参与目标设置的一个主要优势在于：它提高了目标本身的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。正如我们要指出的，承诺非常重要。如果没有参与，那么设置标的人就需要对目标的目的性和重要性做出清晰而明确的解释。
目标设置理论是否也受到一些权变因素的影响，还是说我们可以把它作为一种普遍性的真理，即具体、明确而困难的目标总会带来更高的绩效水平？除了反馈之外，人们发现，还有其他三项因素会影响到目标和绩效的关系：目标承诺、任务特点和民族文化。 |
目标设置理论的前提假设是个体对目标做出承诺，也就是说，它假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。从行为方面来说，这意味着个体(a)相信自己能够达成目标；(b)有想要达到目标的愿望。当满足以下条件时，目标承诺最有可能实现：目标是公开的，个体是内控类型者（见第4章），目标是自我设定而不是他人指定的。研究表明，个体的目标设置并不是对所有任务都具有相同效果。有证据指出，当任务是简单的而不是复杂的，是经过仔细研究的而不是突发奇想的，是相互独立的而不是相互依赖的时，目标对于工作绩效似乎有着更为实质的影响。对于相互依赖性强的任务来说，群体目标更为可取。
最后，目标设置理论受到文化的限制。在美国和加拿大这样的国家，该理论很容易被人们接受，因为其主要思想脉络与北美文化相当一致。它假定下属具备合理的独立性（在权力距离上得分不太高），管理者和员工会寻求具有挑战性的目标（在不确定性规避上得分低），无论管理者还是下属都十分看重工作绩效（高成就导向）。同样的道理，对于葡萄牙和智利这样的国家，不应该预期目标设置必然提高员工的业绩水平，因为这些国家的文化特点十分不同。
我们的总体结论是：行动意向——即对于具体而困难目标的清晰阐述——是一种强有力的动机力量。对涉及众多不同行业（从木材到保险再到汽车）的40 000个被试的100多项工作的研究表明，目标设置理论具有激励作甩。基本上，管理人员为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法。
如果是你，你会为自己设置什么样的课程目标？你想要向你的导师证明自己吗？你正在考虑继续深造吗？
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