离职率高原因是什么
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解决时间 2021-02-11 08:12
- 提问者网友：情歌越听越心酸
- 2021-02-11 00:30
离职率高原因是什么
最佳答案
- 五星知识达人网友：三千妖杀
- 2021-02-11 01:18
问题一：离职率高的原因是什么 这种人为的夸大和不实的报道就不要信了。。
首先，各年龄段的人离职率据统计与过往时段或者其他国家同时期并未有明显的变化。。。
第二，90年代以前，工作是分配的，基本不犯大错误，你可以啥都不干熬到退休。。
第三，90年代以前乃至21世纪前十年的中国，工作是不看钱的，因为好多东西单位都会配给，这是吃公家的大时代。。。
第四，现在真正进入了市场经济阶段，好多国企、事业单位已经实行末位淘汰制，部分政府工作也被下放到社会，也就是不存在金饭碗铁饭碗。。被炒、辞职、下海、下岗已经是常态。。不需要过分关注问题二：企业高离职率的真正原因是什么 在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。业内人士分析，企业管理层对员工给予支持的话，员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。问题三：员工离职率高怎么改善 员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经成为影响企业发展的大问题，其中可能以新进入人员居多。虽然每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？我们认为，离职率只要低于10%就是正常的。
要想回答如何降低新员工离职率的问题，就需要先弄清楚他们有可能是因为什么而离职：
一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施；
二、工作比较单一、枯燥、乏味；
三、管理、沟通不畅；
四、工资待遇比不上期望值或许占很大一部分原因。
如果弄清楚了他们是抱着什么想法而离职的，后面就该对症下药了：
一、从招聘抓起：
通过坦率的介绍实际工作预览，吸引真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者。
二、关怀新员工：
了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。同时还要加强对新员工的培训，提升他们的能力，使之实现工作目标，从而在本岗位做出满意的成绩。
三、良好的工作环境：
员工把一天生命的三分之一给了公司，他们在工作中无时无刻不在感受着企业文化、氛围与活力。
四、良好的职业发展前景：
要为员工做好职业生涯规划，使企业价值观与员工尽量保持一致，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。问题四：如何解决新员工离职率过高的问题? 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。由于新员工的频频离职，造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力。
A公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。
针对这个问题，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员34人，占当年员工总数20%以上，其中有20位是在试用期以内，占流出总数59%，再进一步分析，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门：申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。
通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面：
1、在试用期内的新员工离职比例过大
2、申请部的负责人领导风格需要转变
对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决：
（1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。对于A企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。
（2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。问题五：公司离职率太高，怎么解决 同样的问题，发生在不同的公司，
究其原因就是企业文化的问题，
大家不愿意留下来给你工作。
要么改变企业文化，要么继续招人
根据我的推测，你只能续续招人，对否！问题六：是什么原因造成了服务行业离职率比较高的呢 很多人—包括乘务员本人，都认为辞职的主要原因是劳累。确实，空姐的劳累强度非常大，一般的职业是无法企及的，从早晨五点多起来化妆到六点多的准备会，然后就是单调的飞行准备，直到在星光下飞行结束，绝对是高强度；也有的人认为是职业病，确实，飞行三年以上的空姐皮肤就不再光鲜了，当然还有大堆的其他职业病，然而，在我看来，空姐辞职的最大动因在于情感的缺失。
人类在满足了肉体欲望后（如饮食）就会产生情感需求，在人类社会的发展中，女性更是如此，因为她是人类繁衍的重要使者。仔细看下，乘务员的情感空间是很馈乏的。情感是需要互动才能产生，超高的工作强度、频频的驻外使乘务员无法与自己的老公、孩子、父母亲人、好友等进行面对面的“互动”，而这块空间恰恰是人类幸福的最主要的版块。
乘务员大多姿色佼好，按理说找个不错的男孩子木有问题，但实际情况是：乘务员的单身率相当高，原因在于，她们的接触面其实很小，大都过着客舱—酒店的两点一线的生活，和乘客发生恋情的可能性在目前来说更像是科幻小说，空姐的社交圈子非常狭窄。
恋爱无门，烦恼由是而生。当然确有些乘客把乘乘转为老婆，不过那可是凤毛麟角吧？更多的是乘乘们老老实实地把自己变成剩女（注意不是圣女）。
与乘客不发生恋情倒也罢了，问题是现在乘（务员）—客（旅客）关系并不融洽，频频上演客舱版的《书剑恩仇录》。乘客抱怨乘务员态度差，耐心差；乘务员抱怨乘客乱按呼唤铃，或者时不时来点摸屁股之类的性骚扰。这样，与乘客这里的正常情感也是缺失的。
如是观之，乘务员的情感空间是块巨大的沙漠：在管理层，面对的是严格的绩效考核，与配偶、朋友、同事的互动交流。缺乏制造爱情的土壤。甚至与乘客的关系，也缺少换位思考的移情。乘务员居无定所，四海为家，这更加重了她们对情感归属的诉求。这是与我们这些在地面工作的最大不同。问题七：一个小公司的离职率很高，怎么看待 留不住人的因素有很多，但归纳起来，无非有如下几个方面：
经济原因，比如员工觉得个人收入偏低，报酬与付出不成正比等等；
发展原因，包括个人发展前景和企业发展前景，使人看不到希望；
环境原因，企业的工作环境太差，这里包括硬件环境，比如办公条件、设施设备等，还有软性条件，比如工作氛围、人际关系等等；
这其中，绝大部分可以通过良好的管理规划来改善。问题八：为什么新入职的员工离职率高 适应不了新的环境，就走人；老职工已经适应了环境，没有特殊原因，安于现状。问题九：导致企业员工离职率高的原因都有哪些 无非是待遇差，工资低呗。出来打工，不就是希望钱多一点么？多么现实的事情，扯什么企业文化都没用，不如发一个红包来得得人心。问题十：年轻员工离职率为什么会高 因为年轻，还敢折腾
还有力气折腾。
年纪大了 再跳槽就来不及了。离职高 ，是因为现在职位薪水 环境跟不上。
首先，各年龄段的人离职率据统计与过往时段或者其他国家同时期并未有明显的变化。。。
第二，90年代以前，工作是分配的，基本不犯大错误，你可以啥都不干熬到退休。。
第三，90年代以前乃至21世纪前十年的中国，工作是不看钱的，因为好多东西单位都会配给，这是吃公家的大时代。。。
第四，现在真正进入了市场经济阶段，好多国企、事业单位已经实行末位淘汰制，部分政府工作也被下放到社会，也就是不存在金饭碗铁饭碗。。被炒、辞职、下海、下岗已经是常态。。不需要过分关注问题二：企业高离职率的真正原因是什么 在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。业内人士分析，企业管理层对员工给予支持的话，员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。问题三：员工离职率高怎么改善 员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经成为影响企业发展的大问题，其中可能以新进入人员居多。虽然每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？我们认为，离职率只要低于10%就是正常的。
要想回答如何降低新员工离职率的问题，就需要先弄清楚他们有可能是因为什么而离职：
一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施；
二、工作比较单一、枯燥、乏味；
三、管理、沟通不畅；
四、工资待遇比不上期望值或许占很大一部分原因。
如果弄清楚了他们是抱着什么想法而离职的，后面就该对症下药了：
一、从招聘抓起：
通过坦率的介绍实际工作预览，吸引真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者。
二、关怀新员工：
了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。同时还要加强对新员工的培训，提升他们的能力，使之实现工作目标，从而在本岗位做出满意的成绩。
三、良好的工作环境：
员工把一天生命的三分之一给了公司，他们在工作中无时无刻不在感受着企业文化、氛围与活力。
四、良好的职业发展前景：
要为员工做好职业生涯规划，使企业价值观与员工尽量保持一致，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。问题四：如何解决新员工离职率过高的问题? 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。由于新员工的频频离职，造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力。
A公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。
针对这个问题，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员34人，占当年员工总数20%以上，其中有20位是在试用期以内，占流出总数59%，再进一步分析，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门：申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。
通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面：
1、在试用期内的新员工离职比例过大
2、申请部的负责人领导风格需要转变
对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决：
（1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。对于A企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。
（2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。问题五：公司离职率太高，怎么解决 同样的问题，发生在不同的公司，
究其原因就是企业文化的问题，
大家不愿意留下来给你工作。
要么改变企业文化，要么继续招人
根据我的推测，你只能续续招人，对否！问题六：是什么原因造成了服务行业离职率比较高的呢 很多人—包括乘务员本人，都认为辞职的主要原因是劳累。确实，空姐的劳累强度非常大，一般的职业是无法企及的，从早晨五点多起来化妆到六点多的准备会，然后就是单调的飞行准备，直到在星光下飞行结束，绝对是高强度；也有的人认为是职业病，确实，飞行三年以上的空姐皮肤就不再光鲜了，当然还有大堆的其他职业病，然而，在我看来，空姐辞职的最大动因在于情感的缺失。
人类在满足了肉体欲望后（如饮食）就会产生情感需求，在人类社会的发展中，女性更是如此，因为她是人类繁衍的重要使者。仔细看下，乘务员的情感空间是很馈乏的。情感是需要互动才能产生，超高的工作强度、频频的驻外使乘务员无法与自己的老公、孩子、父母亲人、好友等进行面对面的“互动”，而这块空间恰恰是人类幸福的最主要的版块。
乘务员大多姿色佼好，按理说找个不错的男孩子木有问题，但实际情况是：乘务员的单身率相当高，原因在于，她们的接触面其实很小，大都过着客舱—酒店的两点一线的生活，和乘客发生恋情的可能性在目前来说更像是科幻小说，空姐的社交圈子非常狭窄。
恋爱无门，烦恼由是而生。当然确有些乘客把乘乘转为老婆，不过那可是凤毛麟角吧？更多的是乘乘们老老实实地把自己变成剩女（注意不是圣女）。
与乘客不发生恋情倒也罢了，问题是现在乘（务员）—客（旅客）关系并不融洽，频频上演客舱版的《书剑恩仇录》。乘客抱怨乘务员态度差，耐心差；乘务员抱怨乘客乱按呼唤铃，或者时不时来点摸屁股之类的性骚扰。这样，与乘客这里的正常情感也是缺失的。
如是观之，乘务员的情感空间是块巨大的沙漠：在管理层，面对的是严格的绩效考核，与配偶、朋友、同事的互动交流。缺乏制造爱情的土壤。甚至与乘客的关系，也缺少换位思考的移情。乘务员居无定所，四海为家，这更加重了她们对情感归属的诉求。这是与我们这些在地面工作的最大不同。问题七：一个小公司的离职率很高，怎么看待 留不住人的因素有很多，但归纳起来，无非有如下几个方面：
经济原因，比如员工觉得个人收入偏低，报酬与付出不成正比等等；
发展原因，包括个人发展前景和企业发展前景，使人看不到希望；
环境原因，企业的工作环境太差，这里包括硬件环境，比如办公条件、设施设备等，还有软性条件，比如工作氛围、人际关系等等；
这其中，绝大部分可以通过良好的管理规划来改善。问题八：为什么新入职的员工离职率高 适应不了新的环境，就走人；老职工已经适应了环境，没有特殊原因，安于现状。问题九：导致企业员工离职率高的原因都有哪些 无非是待遇差，工资低呗。出来打工，不就是希望钱多一点么？多么现实的事情，扯什么企业文化都没用，不如发一个红包来得得人心。问题十：年轻员工离职率为什么会高 因为年轻，还敢折腾
还有力气折腾。
年纪大了 再跳槽就来不及了。离职高 ，是因为现在职位薪水 环境跟不上。
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