如何降低应届生的离职率

如何降低应届生的离职率

减低校招学生和应届学生的离职率之前要对这些人群的离职原因要清楚，大致上离职的原因分为两种：一种是应届生拿到手的工资比较低，比起国企和事业单位给的待遇要低得多，第二就是在任职期间认为自己没有提升和发展的空间，现在基于第二个原因离职的占到大部分，很多应届毕业生在新单位工作时并不是单位所当地的当地人，他们不会考虑收入稳定这个因素，造成学生认为没有学习和提升的原因有很多，但是大多和学生涉世不深，对很多事情认识比较浅薄，可以做出几点来改善：
1、尽量提高入职体验，给应届生一个合理的薪资和福利，当然企业不是为了专门培养这些人，分配的岗位有时候会学习到东西，有的就是重复做一些工作，这个时候新员工培训和新员工团队建设就很重要，一定在前期做好企业文化培训，让新人能够认可公司的产品和战略，进而能够认可公司，认可自己的工作岗位，一旦公司得到新人认可，离职率就会变得很低
2、把很多事情看得自然一点，无论是什么公司给很多应届毕业生的感觉都是多种多样的，所以一些人员的离职很正常，只有不停的筛选、招聘、培训，最终确定的那些人才是你想要的那些应届毕业生

据职场调查数据显示，只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。英才网联人力资源咨询专家表示，应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的错位，也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。 一、聘用采取严进严出的方式 招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题， 人力资源咨询专家建议，在进行招聘之前做好以下几个方面的工作： （1）熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。 （2）对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。 （3）招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。 二、为应届生提供充分的发展机会 　　活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点： （1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路； （2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。 人力资源咨询专家表示，如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。 当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。 三、打造和谐的企业文化 人力资源咨询专家表示，人与人之间并不存在真正意义上的代沟，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业hr在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么？其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。 笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现，他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。

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