如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？我做为HR自己调查经常遇到各种问题

如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？我做为HR自己调查经常遇到各种问题

如果能在官网找到对方上一公司人力资源部电话，就直接打电话给对方，一般来讲，因为对方也会对新入司员工进行背景调查，所以也会配合你，你主要了解他提供的基本信息是不是真实的，比如在上一家公司的职务，离职原因，收入水平，业绩等。
也不能说是没有任何意义，有一些问题他们可能是约定过的，但是有一些问题你一问，他们可能都没有约定过，这时候对方主管和对方说的有矛盾，那就应该引起注意。
这种情况，最好是直接打电话问他之前的直属上司，大一点的公司基本上都有人力资源管理系统，你进行调查，对方也只能从系统里调取，只能了解一些基本信息，比如他是否有相关工业经验，在职期间业绩如何等。
背景调查还是比较重要的，排除某些人以欺骗、编造谎言的方式进入公司，背景调查的结果不一定是真的，但可以作为一种参考，另外，在面试前向对方申明要进行背景调查，那对方撒谎的程度也会减弱。对于一般的岗位，做到一般性调查就可以了，如果是非常重要的岗位，最好使用自己带起来的人，这样知根知底，如果舍得花钱，可以请第三方专业机构来做。无论自己做，还是请专业的公司来做，都面临成本问题，所以做背景调查的公司，一般也是在业内比较有实力和声誉的公司，比如我们公司一直请i背调来做，他们性价比相对较高，背调报告速度快质量高，而且便宜。
做背景调查中的证明人访谈不要以为只是打一个电话这么简单哦，其实里面也有技巧，比如开场与证明人的沟通，怎样说会更容易让对方接受你的背调，以及访谈时用怎样的提问方式，才能尽可能获得客观真实的评价，都需要在每次背调的过程中总结经验。
这里先提一些我们总结出来的小技巧，希望有帮助：
要找准切入口，这个切入口就是确认身份真实的HR。因为HR的身份真实与否，对我们这次背调的最终质量其实是起关键性的作用的。所以从证明人访谈的顺序上来讲，我们建议优先去访谈HR证明人，再去访谈业务证明人。如果大家采用候选人提供的HR证明人，我们建议大家要先去验证一下他的身份是否是真实的，如果身份是真实之后，我们再去验证一下HR的电话号码跟候选人所提供的姓名是否是直接匹配的。
一般情况下企业的HR自己在做背调的时候，其实可利用的真实资源还是比较受限的，但也有一些渠道，比如咱们HR因为群居性比较强，平时都会在一些HR社群中，可以通过HR圈子的力量去找到对的人。就比如我们i背调自己就建立了一个比较庞大的HR互助联盟，逐步在把各种小圈子整成一个大圈子，可以帮助大家在更大范围内以更快的速度找到真实的HR证明人。
我们在收集候选人提交给我们的证明人信息的时候，我们从专业的角度上来讲，是建议大家至少收集两个或以上的证明人的，因为交叉验证，在背调技术中是一个非常重要的手段。刚刚也有提到我们先要去验证HR身份真实与否，如果已经验证通过这个HR身份是真实的，并且电话号码是实名匹配的，这时候我们就会进入到访谈的环节。我们去访谈的时候，除了核实我们想要核实的信息以外，我们需要多一步地去交叉验证候选人提供的另外的证明人的身份，看看是不是跟HR这边的回答是对得上的。

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一、一般经理级以上岗位需要做背景调查，尤其是涉及到核心岗位。二、如果确定要做背景调查，我一般会做如下工作：

• 1、确定是否需要背景调查

  在求职者通过复试确定录用后、在求职者办理入职前根据岗位、职级确定是否需要做背景调查，并且提前征得求职者同意；

• 2、确定“访谈”对象 一般来讲，会对后续人的上下级、同事、HR部门几方面进行了解

• 3、确定背景调查内容

  背景调查一般会从以下几方面着手：

• 任职时长：即在上家工作单位从入职到离职的时间点；

• 担任职务：即在上家单位担任何种职务，此处尤其要注意各职务担任的时长。比如某人从2008--2014在某企业担任HR经理，但实际上是2013年才晋升为HR经理的，故其经理岗位经验仅有1年；

•  主要职责：判断简历、经历是否虚构，判断是否与岗位匹配；

• 工作业绩：候选人在岗期间主要业绩，此处尽可能收集相关收据或者事例，并与面试中的交流相论证；

• 人际关系：从上下级、同事、HR等几个角度了解，判断候选人的团队意识、集团意识等

• 离职原因：了解离职原因，看是否与面试中交流一致

• 优点缺点：上下级、同事、HR等几个角度了解此人的优缺点，以佐证面试中对此人的判断

•  薪酬范围：这一点会比较难，我之前做过一个区域经理的背景调查，我诚恳的向对方表示，我们非竞争对手，方便的话请提供一个参考范围。了解这一点，给候选人定薪提供参考

  一般来说，背景调查之前需要了解咨询对象是否方便，强调保密，并且表示今后也可以提供类似的帮助等，以方便背景调查工作的开展。

三、形成背景调查报告

对背景调查内容进行整理并进行整理分析，形成报告给予上级

四、关于六度分割理论的应用

• 理论是指：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人，见图所示。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。

• 传统的通过上下级、同事或者HR部门了解情况多半都会受人情世故的束缚，也就难以获取真实、客观情况。如果根据六度分割理论，通过“陌生人”去了解候选人的情况，这样会客观、参考意义。

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