管理者如何做到公平

管理者如何做到公平

管理者做到公平的方法如下：
1、建立公平的薪酬体系 
员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受。当获得公平感受时，员工就会心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，员工就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。 
员工对自己的报酬进行横比、纵比这是必然现象。企业管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。所以，企业要尽可能实现相对报酬的公平性。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行事的轨道上来。
2、建立公平处罚制度 
处罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，而处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。
在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业要确立一个公平的纪律处分程序。完善组织的沟通体系 企业要不断地完善员工参与制度，只要员工有参与的权利，公平感就会有很大提高，可以使企业的沟通更有效、改善上下级关系、促进分配程序公正性。
3、建立畅通的申诉制度 
企业可以建立多种申诉方式以保证申诉渠道畅通和有效，如邮件、电话等这样可以使上级主管部门及时了解员工的实际情况，以制定合理的解决方案， 降低员工的不公平感。
4、建立有效的监督制度 
企业为了保证制度的严格执行，需要设立相应机构来监督制度执行的程序和结果。监督者与被监督者在利益上应该是相互独立的，企业要采取多种监督方式将其落到实处，以保证制度执行中的程序公正，提高员工公平感。
科学合理的用人和晋升制度科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力，当企业目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值，即使得不到晋升，员工也会因制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后工作。

管理根本做不到公平，所能做到的是让团队平衡，团队焦点在公司利益身上，整体平衡，所以有时你好人，你老实，你吃亏，你太善良，不一定是好事

颛孙来五千年不止豪族溯古；
欧阳在天万年也是如日中骞。

转载以下资料供参考
管理者如何做到公平
无论是多高水平的管理者，在管理时都难免会出现各种不公平待遇，据调查显示，管理者对待“爱将”和“冷将”的差别非常大，是导致不受重视的员工消极怠工、抵抗不满的重要原因。那么管理者如何一碗水端平，公平管理员工呢？本资料介绍了一些公平管理员工的管理技巧，供参考，
管理者太早放弃对工作心有不满的下属，会导致他们的生产力低于可能的水平，并在这个过程中提高了企业人事流动成本。
以能力划分“爱将”“冷将”
李梅是重庆微策文化有限公司旗下的网站编辑，是总经理心中的“爱将”。
“李梅做事情的能力非常强，包括稿子质量、拍摄照片的效果以及其他工作事务的处理和提出的建议，都值得肯定。我把很多资源放在她那里也很放心。”总经理认为工作能力强的员工最吸引他。
相反，周渝力的学历和李梅一样，性格也比较开朗，但是平时工作中有一些抵触情绪，效率也不高。“他在自己的事情没做好的同时，还要责怪别人的事情没做好，平时遇到问题也不会冷静处理，喜欢和领导顶撞。”
不过，总经理表示:“像这样不太惹人喜欢的员工，你可以换个角度去考量他。同时，换位工作也能让他意识到工作中的问题。”
随后，韦鸿先把周渝力调配到人力资源部做行政工作，每天和各个部门的同事打交道，他渐渐体会到了行政工作的不易，在遇到问题以后也不再抵触和责怪他人。韦鸿又考虑到周渝力性格开朗，于是把他安排到业务部门，从业务员开始做起。
现在，曾经被冷落的周渝力已经是公司业务部门的负责人。
尊重个性知人善用
在韦鸿看来，“爱将”和“冷将”的出现，不利于资源最优化，且主要责任还在领导。
韦鸿告诉商报记者:“每个人都有自己的个性，这是我们无法改变的。但是，领导要根据员工的个性、特征、能力、资源等方面进行合理调整。”
韦鸿表示，特别是对于中小型企业来说，合适的人才更加难寻，当拥有一位有发展潜力的员工时，要提前在他身上做好优点和缺点的平衡，把他放在最适合的部门，发挥最擅长的领域。同时，不要一开始就给予员工过高的期待和要求，要给予员工一个成长的时间和空间，切忌给员工进行定性评判，只有知人善用，朽木才可雕。
领导重视高中生也变老总
陈小东应聘的时候，总经理魏大勇直摇头。一旁的人力资源部负责人悄悄说了句:“他只要求2000元的薪水，对程序开发员来说已经很少了。要不试试？”就这句话，魏大勇把陈小东留了下来。
所有的领导对陈小东都不抱希望，也没有精力去培养他，更不会把重要的工作交给他做，陈小东觉得自己完全被“冷落”了。
“直到有一次我加班到凌晨1点，看见陈小东还在改代码，当时我很受触动。”。
后来，魏大勇开始逐渐改变对陈小东的态度，私底下主动请他吃饭、看电影，平时也给他提供一些专业书籍，还安排了一个能力很强的师傅带他。慢慢的，陈小东技能水平不断提高，后来完全能够胜任公司的重要工作，并且还能提出建设性的意见。
“去年，陈小东自己创业当老总了。辞职那天，他告诉我说，因为我对他的重视才有他的今天，他很感激我。”魏大勇说道。
把员工当朋友平等对待
在陈小东离开公司以后，魏大勇给予了他更多的帮助。给他提供行业信息、人脉资源以及管理经验，他们从之前拘谨的上下级关系变成了平等的朋友关系，这个时候魏大勇才意识到把每一位员工都当成自己的朋友是多么重要。当员工把自己当成“下属”时，本身就和领导有了隔阂，很多时候是在迎合领导的心意，这样很有可能发挥不出该员工最大的优势。当该员工的价值没有体现出来的时候，就不会在众多员工中脱颖而出，也不会引起领导的重视。
当初开始重视陈小东，就是因为和他进行了一次平等真诚的谈话。通过那次谈话，魏大勇发现这个年轻人虽然能力有欠缺，但是工作态度端正，性格也不错。最关键的是他自己给自己的定位很准，只想踏实工作。所以我们一边在重用得力干将的同时，也要多鼓舞那些平时不被重用的人。平时多和他们沟通交流，从精神上给予他们工作的动力，从心理上给予领导的关怀，最后才是从行为上给予他们支持。
做好“自我约束”和“制度约束”
“爱将”和“冷将”的划分，一方面会打击“冷将”的工作积极性，严重的可能影响公司正常运营。另一方面，对“爱将”的额外关照，很有可能导致助长其自身优越感，甚至有可能导致资源不均衡倾斜，产生公司内部斗争。
管理者要完全消除领导对员工的“喜好”偏向是不可能的。因此，管理者首先要做好自我约束，要善于用理性克服主观喜爱和偏好，并不断进行自我修炼。同时，为了避免个人被赋予过大的权利，还需要用公司制度来进行强制约束，让每一位员工享受平等的竞争机会，这有利于“冷将”享受平等机会和资源配置并通过相关制度和渠道反映不公平的待遇。
建立完善的人才提拔和任用机制很重要。能力强的人重用，安排在核心岗位；确诊为能力弱的“冷将”则可以安排在辅助岗位。而对有发展潜质的“冷将”，领导应该抛开自身偏见，同时，该类“冷将”更需要通过自身能力的展示和机遇改变命运。
能力强的员工受到重用成为“爱将”，是管理者出于企业效益的考量做出的决定，是一个优胜劣汰的管理策略。事实上，任何一家企业都免不了有员工因为种种原因被边缘化；也并非每个管理者都能面面俱到。“冷将”被冷落不能只寄望于老板救自己，要走出冰窟的前提是自己要有工作热情。
被冷落的员工应该理性认识自身，积极热情地对待工作，善于抓住机遇展示自身特色，在适当的时候，可以向老板申请，换一个自己认为能行的岗位试试，即便目标岗位的待遇可能会更低。“决不能给老板留下消极怠工的印象”，更不能破罐破摔。

转载以下资料供参考
管理者如何做到公平
无论是多高水平的管理者，在管理时都难免会出现各种不公平待遇，据调查显示，管理者对待“爱将”和“冷将”的差别非常大，是导致不受重视的员工消极怠工、抵抗不满的重要原因。那么管理者如何一碗水端平，公平管理员工呢？本资料介绍了一些公平管理员工的管理技巧，供参考！
　　管理者太早放弃对工作心有不满的下属，会导致他们的生产力低于可能的水平，并在这个过程中提高了企业人事流动成本。
　　以能力划分“爱将”“冷将”
　　李梅是重庆微策文化有限公司旗下的网站编辑，是总经理心中的“爱将”。
　　“李梅做事情的能力非常强，包括稿子质量、拍摄照片的效果以及其他工作事务的处理和提出的建议，都值得肯定。我把很多资源放在她那里也很放心。”总经理认为工作能力强的员工最吸引他。
　　相反，周渝力的学历和李梅一样，性格也比较开朗，但是平时工作中有一些抵触情绪，效率也不高。“他在自己的事情没做好的同时，还要责怪别人的事情没做好，平时遇到问题也不会冷静处理，喜欢和领导顶撞。”
　　不过，总经理表示：“像这样不太惹人喜欢的员工，你可以换个角度去考量他。同时，换位工作也能让他意识到工作中的问题。”
　　随后，韦鸿先把周渝力调配到人力资源部做行政工作，每天和各个部门的同事打交道，他渐渐体会到了行政工作的不易，在遇到问题以后也不再抵触和责怪他人。韦鸿又考虑到周渝力性格开朗，于是把他安排到业务部门，从业务员开始做起。
　　现在，曾经被冷落的周渝力已经是公司业务部门的负责人。
　　尊重个性知人善用
　　在韦鸿看来，“爱将”和“冷将”的出现，不利于资源最优化，且主要责任还在领导。
　　韦鸿告诉商报记者：“每个人都有自己的个性，这是我们无法改变的。但是，领导要根据员工的个性、特征、能力、资源等方面进行合理调整。”
　　韦鸿表示，特别是对于中小型企业来说，合适的人才更加难寻，当拥有一位有发展潜力的员工时，要提前在他身上做好优点和缺点的平衡，把他放在最适合的部门，发挥最擅长的领域。同时，不要一开始就给予员工过高的期待和要求，要给予员工一个成长的时间和空间，切忌给员工进行定性评判，只有知人善用，朽木才可雕。
　　领导重视高中生也变老总
　　陈小东应聘的时候，总经理魏大勇直摇头。一旁的人力资源部负责人悄悄说了句：“他只要求2000元的薪水，对程序开发员来说已经很少了。要不试试?”就这句话，魏大勇把陈小东留了下来。
　　所有的领导对陈小东都不抱希望，也没有精力去培养他，更不会把重要的工作交给他做，陈小东觉得自己完全被“冷落”了。
　　“直到有一次我加班到凌晨1点，看见陈小东还在改代码，当时我很受触动。”。
后来，魏大勇开始逐渐改变对陈小东的态度，私底下主动请他吃饭、看电影，平时也给他提供一些专业书籍，还安排了一个能力很强的师傅带他。慢慢的，陈小东技能水平不断提高，后来完全能够胜任公司的重要工作，并且还能提出建设性的意见。
　　“去年，陈小东自己创业当老总了。辞职那天，他告诉我说，因为我对他的重视才有他的今天，他很感激我。”魏大勇说道。
　　把员工当朋友平等对待
　　在陈小东离开公司以后，魏大勇给予了他更多的帮助。给他提供行业信息、人脉资源以及管理经验，他们从之前拘谨的上下级关系变成了平等的朋友关系，这个时候魏大勇才意识到把每一位员工都当成自己的朋友是多么重要。当员工把自己当成“下属”时，本身就和领导有了隔阂，很多时候是在迎合领导的心意，这样很有可能发挥不出该员工最大的优势。当该员工的价值没有体现出来的时候，就不会在众多员工中脱颖而出，也不会引起领导的重视。
　　当初开始重视陈小东，就是因为和他进行了一次平等真诚的谈话。通过那次谈话，魏大勇发现这个年轻人虽然能力有欠缺，但是工作态度端正，性格也不错。最关键的是他自己给自己的定位很准，只想踏实工作。所以我们一边在重用得力干将的同时，也要多鼓舞那些平时不被重用的人。平时多和他们沟通交流，从精神上给予他们工作的动力，从心理上给予领导的关怀，最后才是从行为上给予他们支持。
　　做好“自我约束”和“制度约束”
　“爱将”和“冷将”的划分，一方面会打击“冷将”的工作积极性，严重的可能影响公司正常运营。另一方面，对“爱将”的额外关照，很有可能导致助长其自身优越感，甚至有可能导致资源不均衡倾斜，产生公司内部斗争。
　　管理者要完全消除领导对员工的“喜好”偏向是不可能的。因此，管理者首先要做好自我约束，要善于用理性克服主观喜爱和偏好，并不断进行自我修炼。同时，为了避免个人被赋予过大的权利，还需要用公司制度来进行强制约束，让每一位员工享受平等的竞争机会，这有利于“冷将”享受平等机会和资源配置并通过相关制度和渠道反映不公平的待遇。
　　建立完善的人才提拔和任用机制很重要。能力强的人重用，安排在核心岗位;确诊为能力弱的“冷将”则可以安排在辅助岗位。而对有发展潜质的“冷将”，领导应该抛开自身偏见，同时，该类“冷将”更需要通过自身能力的展示和机遇改变命运。
　 能力强的员工受到重用成为“爱将”，是管理者出于企业效益的考量做出的决定，是一个优胜劣汰的管理策略。事实上，任何一家企业都免不了有员工因为种种原因被边缘化;也并非每个管理者都能面面俱到。“冷将”被冷落不能只寄望于老板救自己，要走出冰窟的前提是自己要有工作热情。
　　被冷落的员工应该理性认识自身，积极热情地对待工作，善于抓住机遇展示自身特色，在适当的时候，可以向老板申请，换一个自己认为能行的岗位试试，即便目标岗位的待遇可能会更低。“决不能给老板留下消极怠工的印象”，更不能破罐破摔。

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