要不要给员工加工资？
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解决时间 2021-03-30 14:02
- 提问者网友：动次大次蹦擦擦
- 2021-03-30 07:34
要不要给员工加工资？
最佳答案
- 五星知识达人网友：梦中风几里
- 2021-03-30 08:12
文：中国式薪酬绩效管理
私信“绩效”二字，附送长达一小时的【KSF薪酬绩效视频】
虽然不断攀升的人力成本正在蚕食企业的利润，但是企业还是要给员工加工资，否则将会带来以下三点直接后果：
1、优秀人才会率先流失，这不仅会直接影响企业的经营和发展，还会带来一系列的问题，包括客户流失、团队不稳、士气受损、营运能力下降等。
2、招聘与培训成本上升，补充新人的工资、各种支出可能还要高于老人。
3、没有离开的员工由于得不到激励，安于现状，缺乏活力和创造力，这种隐性的机会成本是更大的浪费。
下面看看企业大佬们，怎么看待加薪的？
华为技术有限公司总裁任正非
任正非：给足员工
华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
新东方教育集团有限公司董事长
俞敏洪：留住人才的四大关键
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。
先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
巨人网络创始人，“脑白金”创世人
史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?
你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。
联想控股董事长、联想集团创始人
柳传志：留住人才需四大条件
柳传志称，真正有能力的人为什么愿意来到你的企业发展，
一个是这个企业有发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头；
另一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。
第三条就是工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。
第四条是所在的企业能够有更好的声望。
阿里巴巴马云
马云：加薪是公司对岗位有了更高要求
点评：
1）如果员工加了工资却没有增加价值，就会不断推高人力成本、降低企业盈利能力。
举个例子：去年企业平均人效2万元，人均工资5000元，而今年平均人效还是2万元，人均工资已经达到6000元，那么工资费用率就从25%上升到30%，企业的利润率立马下降5%。
2）这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。
3）如果企业不能给员工持续加薪，优秀人才就会率先流失，那些没有离开的员工，因为缺乏足够的工作动力，很多可能会沦为不愿付出和创造的人力“成本”。
4）员工希望工资不断走高，一方面是因为物价在涨、生活成本增高，另一方面是因为自己的能力在不断提高、应该获得公司认可，这些当然是合理的要求，企业必须顺应员工的需要和诉求，不能给予漠视和打压。
员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：
A 给什么人加？
要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
B 加薪的意义？
加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法？
切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。
特别推荐：KSF/PPV薪酬全绩效模式（增值加薪法）如下图：
这些模式的应用范围见下表：
一、KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
二、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
三、KSF实操步骤
第一步：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
四、以某制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
KSF薪酬绩效方案
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。
留言或 私信“绩效”二字，附送长达一小时的【KSF薪酬绩效视频】
运营：段老师
用心做您的终身绩效伙伴！
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3、没有离开的员工由于得不到激励，安于现状，缺乏活力和创造力，这种隐性的机会成本是更大的浪费。
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任正非：给足员工
华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
新东方教育集团有限公司董事长
俞敏洪：留住人才的四大关键
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。
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史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?
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柳传志称，真正有能力的人为什么愿意来到你的企业发展，
一个是这个企业有发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头；
另一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。
第三条就是工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。
第四条是所在的企业能够有更好的声望。
阿里巴巴马云
马云：加薪是公司对岗位有了更高要求
点评：
1）如果员工加了工资却没有增加价值，就会不断推高人力成本、降低企业盈利能力。
举个例子：去年企业平均人效2万元，人均工资5000元，而今年平均人效还是2万元，人均工资已经达到6000元，那么工资费用率就从25%上升到30%，企业的利润率立马下降5%。
2）这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。
3）如果企业不能给员工持续加薪，优秀人才就会率先流失，那些没有离开的员工，因为缺乏足够的工作动力，很多可能会沦为不愿付出和创造的人力“成本”。
4）员工希望工资不断走高，一方面是因为物价在涨、生活成本增高，另一方面是因为自己的能力在不断提高、应该获得公司认可，这些当然是合理的要求，企业必须顺应员工的需要和诉求，不能给予漠视和打压。
员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：
A 给什么人加？
要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
B 加薪的意义？
加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法？
切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。
特别推荐：KSF/PPV薪酬全绩效模式（增值加薪法）如下图：
这些模式的应用范围见下表：
一、KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
二、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
三、KSF实操步骤
第一步：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步：分析历史数据
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第五步：选定平衡点
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第六步：测算、套算
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四、以某制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
KSF薪酬绩效方案
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。
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