人员净流动率怎么算
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解决时间 2021-02-16 10:45
- 提问者网友：不要迷恋哥
- 2021-02-15 20:09
人员净流动率怎么算
最佳答案
- 五星知识达人网友：老鼠爱大米
- 2021-02-15 21:06
问题一：怎么计算离职率和新进率，净人员流动率？ 离职率=离职11人/（期初12+新进18） 你上面的数据不对。期未人数应该是19人
新进率=新进18人/（期初12+新进18）
净人员流动率 是指为了补离职人员所招聘的人员。。除去总人数 你上面数据不全。无法计算问题二：人员流动率的计算公式是什么？ 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：
（1）人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月鸡平均人数然后乘以100%。以公式表示：
离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：
新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示：
净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100%问题三：企业员工流动率如何计算 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率
通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：
指标 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率
计算方法 ：
人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。
公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数
新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。
离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。
公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数
在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。
离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。
公式是： 净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数
通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。
运 用说 明 以上三个指标对于分析禒业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.问题四：员工的离职率 流动率公式是什么？ 离职率=离职人数/工资册平均人数*100%
离职人数包括辞职、免职钉解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
新进率=新进人数/工资册平均人数*100%
净流动率=补充人数/工资册平均人数*100%
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数问题五："员工流动率"的概念及计算方法 员工流动率：其实就是指在一定的时期内，公司员工的流动性数量占固定员工数的比率。
1、本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）
2、本期离职人数/期末人数
3、本期离职人数/期初人数
4、本期离职人数/本期平均人数
市场上常见以上四种，个人采用第一种。原因见下例：
某公司3月末5人，4月进入5人，离职9人，4月末只剩1人。请问公司4月离职率？
很简单，第一种方法结果90%，第二种900%，第三种180%，第四种300%
离职率就其概念来讲是不应该超过100%的
————————————————————————————————————————————————————————————————————————
调查显示，10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处。
但骨干人员应是留用重点
如何降低员工流动率
企业内的员工，真正成为具有增值力的人力资源，通常必须具有四种能力：p
1/p生产力：投入的减少与产值增加，二者同时发生；p
2/p进阶力，员工本身能够执行同一职务逐级而上的能力；p
3/p调任力，员工能够接受平行发展，胜任不同职务的能力；p
4/p留任力，员工在未来三年内，继续服务的意愿。p
在前述四种能力中，第四种能力其实是关键，如果员工没有留任的意愿，前述三种能量都无法发挥出来。因此，作为人力资源管理人员，如何降低员工流动率，提高留任率，就成为人力资源管理功能的第一考量。p
谈到降低流动率就必须先定义“流动率”，美国劳工部定义人才的流动是以组织为畛域，凡是人的进出都被计入。因此，无论自动的辞职或被动的裁员、解雇、退休、死亡等等都属于流动范围，只是对于企业意义而言，只有自动的辞职会产生组织效应。所以，一般而言，降低流动率都是指降低辞职率。p
员工辞职所导致的成本很多，可以计算的包括，新人雇聘成本（广告费、人才中介费、报到手续），面谈成本（直接如果单位主管面谈，间接如人力资源部门面谈作业），离职成本（离职手续、离职面谈、工作代理）以及学习成本（新进人员讲习在职训练及试用）等等不一而足。这些林林总总的内部雇聘人员标准成本计算，应该是参与人员的时薪+福利+行政设备或设施费用。p
根据美国业界粗估，一般人员的流动成本的约为半年薪资，而专业及管理人员则为一年薪资总额。因此，流动成本不可谓不大。p
进一步谈到如何降低员工流动率，应该从员工流动的原因着手。在许多员工流动率的调查中可以看出，员工流动情形的约分三个阶段：第一阶段是20岁到30岁，第二阶段是30岁到45岁，第三阶段是45岁到55岁，自55岁后流动率就开始下降。时段的界限固然或有推移，但前后不大。p
30岁以前的流动原因多半是性向与兴趣的稳定性，30岁到45岁流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性，至于45岁到55岁则属于开拓第二事业的博弈性。配合人不同阶段不同的需求，企业可提供的薪酬待遇与事业发展应人而定。但许多员工满意度调查中显示出，员工流动的原因中，高居不下的是与主管领导风格的不合。即使在许多研究中，领导风格多有所变化，但员工对其仍有一致的期待。此外，组织前瞻与团队文化可以说是第三项员工流动的原因，人力资源部门降低流动率，可以就这三方面努力。p
一、建立组织前瞻与团队文化。一个组织必须对员工提出远景（Vision）：指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。例如事业的理念、产品或服务的优势、长期的策略、人才的尊重、绩效的要求，让员工......余下全文>>问题六：员工流动率到底要怎么计算 流动率自然来的和走的都要算在“流动”这个概念里，总人数的变动只是结果，而流动是个过程，所以你的流动率应该将来的和走的人数加了去除以前总人数。
试用期的并不属于编制中，所以应该不算的吧。
希望有用问题七：员工流失率如何计算 员工流失率就是在一段时间内，辞职员工占员工总数平均值的比例。
例如： 月员工流失率=员工流失人数 憨; 总员工数 *100%
参考资料：baike.baidu.com/view/1011842.htm问题八：公司的人员年度流动率、年度流失率是怎么算的？ (1)离职率——以一定时期的离职人数，除以正式职工的平均人数，其计算公式如下：人事流动离职率=离职人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；该指标侧重放映人事的安全程度。其不足之处在于过于简单，对于季度及循环的变动无法考虑在内。
(2)新进率——以一定时期的新进职工人数，除以正式职工的平均数。其计算公式如下：人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；如果企业处于紧缩阶段，离职率不能说明触题，可仅用新进率反映企业的活力。
(3)净人事流动率——补充人员数除以正式职工的平均数。补充人员数是指新进入人数减去离职的净额，它一般以绝对值来表示。其计算公式如下：净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；该指标一般应该和离职率、新进率结合起来使用，在企业发展阶段侧重于看重离职率，企业紧缩阶段侧重于看新进率。
新进率=新进18人/（期初12+新进18）
净人员流动率 是指为了补离职人员所招聘的人员。。除去总人数 你上面数据不全。无法计算问题二：人员流动率的计算公式是什么？ 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：
（1）人力资源离职率
人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月鸡平均人数然后乘以100%。以公式表示：
离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：
新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示：
净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100%问题三：企业员工流动率如何计算 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率
通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：
指标 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率
计算方法 ：
人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。
公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数
新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。
离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。
公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数
在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。
离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。
公式是： 净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数
通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。
运 用说 明 以上三个指标对于分析禒业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.问题四：员工的离职率 流动率公式是什么？ 离职率=离职人数/工资册平均人数*100%
离职人数包括辞职、免职钉解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
新进率=新进人数/工资册平均人数*100%
净流动率=补充人数/工资册平均人数*100%
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数问题五："员工流动率"的概念及计算方法 员工流动率：其实就是指在一定的时期内，公司员工的流动性数量占固定员工数的比率。
1、本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）
2、本期离职人数/期末人数
3、本期离职人数/期初人数
4、本期离职人数/本期平均人数
市场上常见以上四种，个人采用第一种。原因见下例：
某公司3月末5人，4月进入5人，离职9人，4月末只剩1人。请问公司4月离职率？
很简单，第一种方法结果90%，第二种900%，第三种180%，第四种300%
离职率就其概念来讲是不应该超过100%的
————————————————————————————————————————————————————————————————————————
调查显示，10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处。
但骨干人员应是留用重点
如何降低员工流动率
企业内的员工，真正成为具有增值力的人力资源，通常必须具有四种能力：p
1/p生产力：投入的减少与产值增加，二者同时发生；p
2/p进阶力，员工本身能够执行同一职务逐级而上的能力；p
3/p调任力，员工能够接受平行发展，胜任不同职务的能力；p
4/p留任力，员工在未来三年内，继续服务的意愿。p
在前述四种能力中，第四种能力其实是关键，如果员工没有留任的意愿，前述三种能量都无法发挥出来。因此，作为人力资源管理人员，如何降低员工流动率，提高留任率，就成为人力资源管理功能的第一考量。p
谈到降低流动率就必须先定义“流动率”，美国劳工部定义人才的流动是以组织为畛域，凡是人的进出都被计入。因此，无论自动的辞职或被动的裁员、解雇、退休、死亡等等都属于流动范围，只是对于企业意义而言，只有自动的辞职会产生组织效应。所以，一般而言，降低流动率都是指降低辞职率。p
员工辞职所导致的成本很多，可以计算的包括，新人雇聘成本（广告费、人才中介费、报到手续），面谈成本（直接如果单位主管面谈，间接如人力资源部门面谈作业），离职成本（离职手续、离职面谈、工作代理）以及学习成本（新进人员讲习在职训练及试用）等等不一而足。这些林林总总的内部雇聘人员标准成本计算，应该是参与人员的时薪+福利+行政设备或设施费用。p
根据美国业界粗估，一般人员的流动成本的约为半年薪资，而专业及管理人员则为一年薪资总额。因此，流动成本不可谓不大。p
进一步谈到如何降低员工流动率，应该从员工流动的原因着手。在许多员工流动率的调查中可以看出，员工流动情形的约分三个阶段：第一阶段是20岁到30岁，第二阶段是30岁到45岁，第三阶段是45岁到55岁，自55岁后流动率就开始下降。时段的界限固然或有推移，但前后不大。p
30岁以前的流动原因多半是性向与兴趣的稳定性，30岁到45岁流动的原因多半是待遇与事业发展的进取性，至于45岁到55岁则属于开拓第二事业的博弈性。配合人不同阶段不同的需求，企业可提供的薪酬待遇与事业发展应人而定。但许多员工满意度调查中显示出，员工流动的原因中，高居不下的是与主管领导风格的不合。即使在许多研究中，领导风格多有所变化，但员工对其仍有一致的期待。此外，组织前瞻与团队文化可以说是第三项员工流动的原因，人力资源部门降低流动率，可以就这三方面努力。p
一、建立组织前瞻与团队文化。一个组织必须对员工提出远景（Vision）：指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。例如事业的理念、产品或服务的优势、长期的策略、人才的尊重、绩效的要求，让员工......余下全文>>问题六：员工流动率到底要怎么计算 流动率自然来的和走的都要算在“流动”这个概念里，总人数的变动只是结果，而流动是个过程，所以你的流动率应该将来的和走的人数加了去除以前总人数。
试用期的并不属于编制中，所以应该不算的吧。
希望有用问题七：员工流失率如何计算 员工流失率就是在一段时间内，辞职员工占员工总数平均值的比例。
例如： 月员工流失率=员工流失人数 憨; 总员工数 *100%
参考资料：baike.baidu.com/view/1011842.htm问题八：公司的人员年度流动率、年度流失率是怎么算的？ (1)离职率——以一定时期的离职人数，除以正式职工的平均人数，其计算公式如下：人事流动离职率=离职人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；该指标侧重放映人事的安全程度。其不足之处在于过于简单，对于季度及循环的变动无法考虑在内。
(2)新进率——以一定时期的新进职工人数，除以正式职工的平均数。其计算公式如下：人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；如果企业处于紧缩阶段，离职率不能说明触题，可仅用新进率反映企业的活力。
(3)净人事流动率——补充人员数除以正式职工的平均数。补充人员数是指新进入人数减去离职的净额，它一般以绝对值来表示。其计算公式如下：净人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2×100%；该指标一般应该和离职率、新进率结合起来使用，在企业发展阶段侧重于看重离职率，企业紧缩阶段侧重于看新进率。
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