如何留住保安人员的心
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解决时间 2021-02-11 02:15
- 提问者网友：暗中人
- 2021-02-10 18:19
如何留住保安人员的心
最佳答案
- 五星知识达人网友：七十二街
- 2021-02-10 18:57
一、建立科学的选拔机制
1. 选择个人发展目标与公司目标相一致的人才。主考官（一般由用人部门负责人、人力资源部门负责人等组成）应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握。尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
2. 选择适合自己需要的人才，不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。很多企业盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求。这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
3. 招聘后期要进行“现实工作预视”。现实工作预视（RJP），指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，是企业增加招聘真实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不仅包括工作的积极方面和消极的一面。这些信息可通过小册子、录像带、面谈、主动介绍等来提供。通过现实工作预视，员工可以事先了解企业和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可能通过现实工作预视感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。
二、建立科学的用人机制
1．职业生涯设计。企业应事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）和规范的内部流动制度。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对企业的忠诚度，降低离职率。
2．培训机会。根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外随着企业和外部环境的不断发展，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。
3．做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。
4．更多的参与机会。很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。如任务参与、更多的决策机会、合理化建议、质量改进小组等。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。
三、健全激励体系
1. 薪酬激励。（1）物质方面的薪酬激励。物质方面的薪酬包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。基本工资是满足员工基本生活需要的，可根据岗位的要求来定。绩效工资是根据绩效考核的结果来给付的；长期薪酬是指各种长期激励计划，如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等。企业应注意长期激励和短期激励的结合。注意发挥长期激励在留住人才方面的作用。（2）精神方面的薪酬激励。精神方面的激励主要表现在提供舒适的工作环境、灵活的办公时间、公开表扬等。
2.企业文化激励。企业文化的主要构成要素有：企业的价值观、企业环境、文化网络等。其中企业的价值观是企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念，是企业文化的基础、核心和实质；企业文化是以理解人、尊重人为前提的，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它更着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
3. 组织气氛激励。建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对企业和员工的发展都有好处。管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。员工对企业有感情，就不会轻易离开。主要表现在：促进自由沟通、提供社交机会、增加工作乐趣等。
四、离职面谈
如果员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、避免更多的员工流失是很有帮助的。
1. 选择个人发展目标与公司目标相一致的人才。主考官（一般由用人部门负责人、人力资源部门负责人等组成）应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握。尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
2. 选择适合自己需要的人才，不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。很多企业盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求。这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
3. 招聘后期要进行“现实工作预视”。现实工作预视（RJP），指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，是企业增加招聘真实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不仅包括工作的积极方面和消极的一面。这些信息可通过小册子、录像带、面谈、主动介绍等来提供。通过现实工作预视，员工可以事先了解企业和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可能通过现实工作预视感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。
二、建立科学的用人机制
1．职业生涯设计。企业应事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）和规范的内部流动制度。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对企业的忠诚度，降低离职率。
2．培训机会。根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外随着企业和外部环境的不断发展，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大的贡献。
3．做到人尽其才。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。
4．更多的参与机会。很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。如任务参与、更多的决策机会、合理化建议、质量改进小组等。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。
三、健全激励体系
1. 薪酬激励。（1）物质方面的薪酬激励。物质方面的薪酬包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。基本工资是满足员工基本生活需要的，可根据岗位的要求来定。绩效工资是根据绩效考核的结果来给付的；长期薪酬是指各种长期激励计划，如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等。企业应注意长期激励和短期激励的结合。注意发挥长期激励在留住人才方面的作用。（2）精神方面的薪酬激励。精神方面的激励主要表现在提供舒适的工作环境、灵活的办公时间、公开表扬等。
2.企业文化激励。企业文化的主要构成要素有：企业的价值观、企业环境、文化网络等。其中企业的价值观是企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念，是企业文化的基础、核心和实质；企业文化是以理解人、尊重人为前提的，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它更着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
3. 组织气氛激励。建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对企业和员工的发展都有好处。管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。员工对企业有感情，就不会轻易离开。主要表现在：促进自由沟通、提供社交机会、增加工作乐趣等。
四、离职面谈
如果员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、避免更多的员工流失是很有帮助的。
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- 1楼网友：举杯邀酒敬孤独
- 2021-02-10 20:49
因人而宜，但有一点必须注意到，树大而求栖者多！
- 2楼网友：罪歌
- 2021-02-10 20:29
多给钱，涨工资，福利待遇等。
- 3楼网友：一叶十三刺
- 2021-02-10 20:13
你好！
平时多跟他们侃侃
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