什么是绩效管理中的强制分布法

什么是绩效管理中的强制分布法

强制布种区绩效考评结手段主要用救火比现绩效考评结数都比较接近且同现数段候使用用进行强行区数段手段即优、良、、、差5等级候使用每等级应相应绩效系数：1.2,1.1,1,0.9,0.8等般现强制布情况都指标设计合理造数接近形

到目前为止，强制分布的优势仍然是不可替代。

一、等级清晰、操作简便。
可以将公司员工考核等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著，而且只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
二、更具激励和鞭策性
强制分布通常与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优”“劣”的奖罚分明，强烈的正负激励同时运用，致使员工除了要完成自身目标，还有主动超越别人的压力。
三、强制区分
要求必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免考核中过严、过松、老好人等现象。
很多公司相中了强制分布的优点，开始使用强制分布的法子来进行绩效考核，但是在实际操作过程中发现这个方法并不是想象中的那么简单，会遇到很多问题，甚至会影响到企业的经营。综合一下，其中提到的问题大致可以归纳成以下几个方面：
一、团队合作问题：
强制分布硬要管理者要在一个和谐的团队里选出一个绩效最差的，这就会形成一种有害的企业文化：员工相互拆台、而不是相互协作。这是不是人为地制造了不必要的矛盾？
为了便于考核，我们通常将一些人数少的部门和周围部门进行“联合考核”，按总排名计算等级，这就导致各个部门长使出浑身解数来提高本部门的员工考核分数，造成部门间的争斗，绩效管理的关注点就容易从提升绩效转移到部门之间的考核政治上来。
二、公正性问题：
绩效考核是评价员工实际业绩与绩效计划之间的差距，而强制分布实际上是员工与团队内其他员工工作的比较。也就是说通过强制分布产生的考评结果，即使员工被认定为不合格，也不一定说明他不胜任工作，只能说明他在团队中的相对表现不好。
另外，有的部门整体员工素质与绩效都很不错，部门内评价“一般”的人员，也许拿到外部门可以评为“优秀”，因此在公司层面上，是否评价“优秀”的人员就是全公司最优秀的一批人？评价“不合格”的人员是否就是真正不胜任工作的人员？
三、管理成本问题
实行强制分布会造成部分人员（特别是被考核为末位的人员）主动炒公司鱿鱼，有人员离职就得重新招聘员工，新员工还需要一定的时间来适用企业，这些都需要花费很大的成本。
还有一种浪费公司资源的情况，为了考核时能考核出末位人员，有的管理者日常工作中即便识别出了不胜任工作的员工也不主动辞退，而是采取了一种“养着”的方式，一直耗到绩效考核时，给这个人考核为末位。

强制分布是一种区分绩效考评结果的手段，主要是用来救火的，比如出现绩效考评结果分数都比较接近且同时出现在一个分数段的时候使用的。用来进行强行区分分数段的手段即优、良、中、可、差5个等级的时候使用的。每个等级会对应相应的绩效系数如：1.2,1.1,1,0.9,0.8等。一般出现强制分布的情况，都是你们的指标设计不合理，造成分数接近而形成的。

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